Qu’est ce que l’Accord de Performance Collective ?
L’accord de performance collective est un dispositif innovant pour pallier aux licenciements économiques de l’après Covid.
– Objectif : minimiser les suppressions de postes, tout en réduisant les coûts
– Principe : employeur et salarié décident collectivement de renoncer à certains avantages afin :
✓ De maintenir l’ensemble des postes de l’entreprise
✓ Et d’éviter / limiter la suppression d’emplois
➔ Exception au régime applicable aux clauses d’un contrat
– Procédure : accord d’entreprise classique. Négociation / conclusion avec la majorité des 2/3 du personnel ou du CSE
– Durée : à durée déterminée ou indéterminée
Sur quoi négocier ?
Il existe 3 thèmes de négociation possibles :
– Aménagement de la durée du travail et de ses modalités d’organisation et de répartition
– Aménagement de la rémunération (dans le respect des salaires minima hiérarchiques)
– Modification des conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise
➔ L’accord peut porter sur ces trois points à la fois ou sur un seul
Quels pré requis ?
Il est impératif :
– D’identifier les mesures dont l’entreprise a besoin compte-tenu de sa situation
– D’étudier les contrats de travail des salariés concernés afin de s’assurer que l’accord de performance collective conclu soit le dispositif le plus adapté aux besoins actuels et futurs de l’entreprise
Quels avantages ?
✓ C’est le seul dispositif juridique permettant de déroger aux dispositions du contrat de travail
✓ Les stipulations de cet accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, que celles-ci soient moins favorables ou plus favorables
✓ Pas besoin de difficultés économiques
Nos conseils d’experts pour bien communiquer
Le succès de la mise en place d’un tel accord réside dans la sensibilisation et la compréhension de chacun des objectifs et projets fixés. L’accord doit être dans le résultat d’une réflexion et d’une communication collective entre employeurs, partenaires sociaux et salariés. L’employeur doit être transparent vis-à-vis de son personnel et démontrer que la mise en place d’un tel accord est le seul moyen pour préserver tous les emplois afin de pallier par exemple, aux difficultés économiques. C’est du « donnant donnant ».
Dans le cadre de la procédure, chaque salarié a la possibilité de refuser expressément la modification de son contrat de travail. Dans ce cas, possibilité de licencier mais il ne s’agira pas d’un motif économique.
– Inconvénient : coûteux. Le salarié licencié pour refus des modifications bénéficie d’un abondement de son CPF de 3 000 € (100 heures financées à hauteur de 30€/heure).
Quelques exemples pour bien comprendre…
THÈME : un aménagement de la durée du travail et ses modalités d’organisation et de répartition
Exemples
• Réduction de la durée du travail avec possibilité de maintenir ou de réduire proportionnellement la rémunération
• Modification/mise en place d’un dispositif d’aménagement de la durée du travail sur plusieurs semaines ou sur l’année
THÈME : un aménagement de la rémunération dans le respect des salaires minima hiérarchiques
Exemples
• Modification des majorations de salaire pour heures supplémentaires ou encore du contingent d’heures supplémentaires
• Modification de la rémunération des salariés par exemple par suppression temporaire d’un avantage (13ème mois, etc)
THÈME : une modification des conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise
Exemple
• Mise en place d’une nouvelle organisation de travail par la modification des équipes de travail
Pour plus d’informations sur ce dispositif innovant, contactez-nous dès à présent !
