Découvrez le #25 ème numéro de notre flash actu « 4 minutes pour 4 infos ». SMIC et minimum garanti revalorisés au 1er mai 2022. APLD peut être mis en place jusqu’au 31/12/2022. Suivi médical des salariés, les visites prévues jusqu’au 30/04/2022 peuvent être reportées. Le salarié qui demande une journée de congé payé peut-il s’absenter même si son employeur ne l’y a pas expressément autorisé ? Ai-je le droit de négocier la période de prise des congés payés ? Fermeture estivale de l’entreprise : comment et quelles conséquences ?

 

Actualité

  • SMIC et minimum garanti revalorisés au 1er mai 2022 : L’évolution de l’indice des prix à la consommation a conduit le gouvernement à mettre en œuvre en cours d’année le mécanisme de revalorisation automatique du SMIC. Le taux du SMIC augmente donc de 2,65% au 1er mai 2022. Il passera de 10,57 € à 10,85 € de l’heure. Le minimum garanti est relevé de 3,76 € à 3,86 € au 1er mai 2022.
  • APLD peut être mis en place jusqu’au 31/12/2022 : Comme le gouvernement l’avait annoncé, une ordonnance du 13 avril 2022 prolonge de 6 mois la fenêtre de mise en place de l’activité partielle de longue durée (APLD). Les employeurs ont ainsi jusqu’à la fin 2022 pour mettre en place le dispositif dans leur entreprise. Par ailleurs, ils pourront adapter les termes de l’accord ou du document unilatéral d’APLD pendant toute sa durée, et donc le cas échéant y compris au-delà de la fin 2022.
  • APLD possible pendant 36 mois : Un décret du 8 avril 2022 prolonge de 12 mois la durée pendant laquelle l’employeur peut bénéficier du dispositif de l’APLD. Le mécanisme est donc officiellement mobilisable pendant 36 mois sur une période de référence de 48 mois consécutifs.
  • Suivi médical des salariés, les visites prévues jusqu’au 30/04/2022 peuvent être reportées : en raison de la crise sanitaire, certaines visites médicales de suivi des salariés dont l’échéance doit intervenir entre le 15/12/2021 et le 30/04/2022 peuvent faire l’objet d’un report dans la limite de 6 mois ou d’un an.

 

L’arrêt

Le salarié qui demande une journée de congé payé peut-il s’absenter même si son employeur ne l’y a pas expressément autorisé ? La réponse dépend de la règle applicable dans l’entreprise. Un employeur avait sanctionné un salarié par un avertissement en lui reprochant d’avoir pris une journée de congé payé sans en avoir préalablement fait la demande ni reçu d’autorisation expresse. Pour la Cour de cassation, l’accord de l’employeur à la prise des congés payés peut être tacite faute de consigne imposant son accord exprès préalable (Cass, soc, 6 avril 2022, n°20-22055). Soulignons que le silence ne vaut pas toujours accord. S’il existe une consigne claire dans l’entreprise, par exemple dans le règlement intérieur, imposant que toute absence fasse l’objet d’une autorisation préalable et expresse de la direction, le salarié ne pourra pas se prévaloir d’un accord tacite de son employeur pour échapper à une sanction.

 

Ai-je le droit ?

Ai-je le droit de négocier la période de prise des congés payés ? – Plus qu’un droit, le salarié a l’obligation de se reposer de son travail. Les salariés ont droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail, soit 30 jours ouvrables pour une année de travail complète. En l’absence de stipulation conventionnelle, la période d’acquisition est planifiée du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N. Cette période est différente lorsque l’entreprise est affiliée à la caisse des congés payés comme le BTP par exemple. L’employeur doit assurer l’effectivité de la prise des congés, ainsi que l’ordre des départs dans son entreprise. Les congés payés sont pris dans une période qui comprend celle du 1er mai au 31 octobre. Cette disposition est d’ordre public. La période de prise des congés peut être fixée par un accord d’entreprise, ou à défaut, par votre convention collective. OUI, il est possible de négocier la période de prise des congés qui doit comprendre la période du 1er mai au 31 octobre. A défaut de disposition conventionnelle, il vous revient, après avis du CSE, de définir la période de prise de congé (art L. 3141-16 du code du travail).

 

La To Do List

Fermeture estivale de l’entreprise : comment et quelles conséquences ?

  • Organiser la fermeture de l’entreprise en présence d’un accord collectif : un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut imposer la fermeture de l’entreprise à une date déterminée ou à une date à fixer par l’employeur. L’accord fixe alors les règles applicables et les modalités à respecter. Sauf dispositions spécifiques de l’accord d’entreprise ou de branche, la fermeture de l’entreprise n’est pas obligatoirement reconduite tous les ans. Le choix de l’employeur de fermer l’entreprise une année n’est pas définitif.
  • Organiser la fermeture de l’entreprise à défaut d’accord collectif : En l’absence d’accord collectif, l’employeur peut décider seul de fermer l’entreprise, sans avoir à solliciter l’accord des salariés. Il doit néanmoins les informer sur la période de prise des congés payés dans un délai suffisant par affichage, courrier ou e-mail. À défaut, la fermeture de l’entreprise n’est pas considérée comme une période de congés payés et l’employeur doit indemniser les salariés pour les salaires perdus
  • Consultation des représentants du personnel : le CSE doit être consulté sur le projet de fermeture.
  • La durée de fermeture : La fermeture ne peut pas dépasser 24 jours ouvrables consécutifs, soit 4 semaines. Si l’entreprise ferme plus de 30 jours ouvrables sur l’année, l’employeur doit verser pour chacun des jours ouvrables de fermeture excédant cette durée, une indemnité distincte de l’indemnité de congés payés, d’un montant au moins équivalent. Cette indemnité est due même si la fermeture de l’entreprise est liée à des circonstances extérieures.
  • Gestion des situations particulières : pour les salariés nouvellement embauchés ou ceux qui ont épuisé leur quota de congé, l’employeur n’est pas tenu, sauf dispositions conventionnelles contraires, de leur verser un salaire : ils doivent prendre un congé sans solde. Si un salarié est en période d’essai au moment de la fermeture, son essai est prolongé d’une durée équivalente. Pour les CDD, il est possible d’insérer une clause de suspension du contrat pendant la durée de la fermeture de l’entreprise.

 

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