Découvrez le #26 ème numéro de notre flash actu « 4 minutes pour 4 infos ». Reconduction du dispositif d’exonération et d’aide au paiement des cotisations « Covid 2 » sur février 2022. Le gouvernement annonce des mesures « pouvoir d’achat » pour l’après législatives. Barème Macron : validé par la Cour de cassation ! Ai-je le droit de négocier le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ? Que faire si un salarié est candidat aux élections législatives ?

 

Actualité

  • Reconduction du dispositif d’exonération et d’aide au paiement des cotisations « Covid 2 » sur février 2022 : Le décret du 13 mai 2022 permet aux entreprises de moins de 250 salariés relevant des secteurs les plus touchés par les dernières restrictions sanitaires, de bénéficier à nouveau, sur le mois de février 2022, des dispositifs « covid 2 » d’exonération et d’aide au paiement des cotisations, selon des modalités adaptées par rapport à celles mises en oeuvre pour les deux mois précédents.
  • Le gouvernement annonce des mesures « pouvoir d’achat » pour l’après législatives : Le 11 mai 2022, à l’occasion du conseil des ministres, le gouvernement a annoncé les grandes lignes de nouvelles mesures de « soutien du pouvoir d’achat ». Certaines d’entre elles devraient prendre place dans un projet de loi de finances rectificative qui sera présenté dans la foulée des élections législatives en vue d’une adoption rapide.

 

L’arrêt

Barème Macron : validé par la Cour de cassation ! Dans la 1ère affaire, une salariée coordinatrice est licenciée. Elle avait 53 ans et un peu moins de 4 ans d’ancienneté. L’employeur est condamné à lui payer 32 000 € d’indemnité pour licenciement abusif, soir plus de 8 mois de salaires, alors que selon le barème Macron, l’indemnité aurait dû être comprise entre 3 et 4 mois de salaires. Dans la 2nd affaire, une secrétaire, embauchée en 1981, est licenciée en 2018 pour motif économique. L’employeur est condamné à lui verser une indemnité pour licenciement abusif conforme au barème Macron (20 mois de salaire). La salariée estime ce montant insuffisant pour réparer le préjudice subi. La question était donc de savoir si le juge peut aller au-delà du barème de l’article L.1235-3 du Code du travail s’il estime que la réparation n’est pas suffisante ? La Cour de cassation répond par la négative. Le droit français permet une indemnisation raisonnable du licenciement injustifié :
• le barème d’indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse n’est pas contraire à l’article 10 de la convention n°158 de l’Organisation internationale du travail ;
• le juge français ne peut écarter, même au cas par cas, l’application du barème au regard de cette convention internationale : pas d’indemnisation « in concreto » ;
• La loi française ne peut faire l’objet d’un contrôle de conformité à l’article 24 de la Charte sociale européenne, qui n’est pas d’effet direct.

 

Ai-je le droit ?

Ai-je le droit de négocier le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ? – La rupture conventionnelle permet de convenir, d’un commun accord avec votre salarié, des conditions de la rupture de son contrat de travail à durée indéterminée. OUI, vous pouvez négocier le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Mais attention, vous devez respecter un montant minimum. Le Code du travail impose une première limite. L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Une autre limite est fixée par l’ANI du 11 janvier 2008. Il impose de verser une indemnité de rupture conventionnelle au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement si celle-ci est plus favorable que l’indemnité légale de licenciement. Si votre salarié a moins d’un an d’ancienneté, l’indemnité de rupture conventionnelle lui due au prorata du nombre de mois de présence. Pour être certain de votre calcul d’indemnité minimale de rupture conventionnelle, n’hésitez pas à vous rapprocher de notre service social.

 

La To Do List

Que faire si un salarié est candidat aux élections législatives ?

  • Peut-on parler de politique le lieu de travail ? Les salariés sont libres de leurs opinions et peuvent les exprimer dans l’entreprise. On ne peut y apporter de restrictions que si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir. Si le salarié est libre d’exprimer des opinions politiques sur le lieu de travail, il est également en droit de taire ses convictions. Toute sanction ou tout licenciement décidé en raison des opinions politiques du salarié est abusif. L’engagement politique d’un salarié ne doit pas causer de troubles dans l’entreprise ni le conduire à commettre des fautes professionnelles.
  • Candidat, le salarié peut s’absenter pour faire campagne. Le salarié candidat aux élections législatives a droit à un congé d’une durée maximale de 20 jours ouvrables pour participer à la campagne électorale. Pour en bénéficier, il doit avertir son employeur au moins 24 heures avant le début de chaque absence, ce congé pouvant être fractionné en demi-journées. Ces absences sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés ainsi que l’ancienneté. Sur demande du salarié, ses absences peuvent être imputées sur les droits à congés payés qu’il a acquis à la date du 1er tour de scrutin – cette année, le 12 juin 2022. A défaut, elles ne sont pas rémunérées mais donnent lieu à récupération, en accord avec l’employeur.
  • Elu, le salarié peut suspendre son contrat. Une fois élu, le salarié titulaire d’un mandat parlementaire bénéficie de droits à congés destinés à lui permettre d’exercer ses fonctions. Le salarié élu à l’Assemblée nationale peut suspendre son contrat pendant la durée de son mandat s’il justifie d’une ancienneté chez son employeur d’au moins un an à la date de son entrée en fonction. La suspension du contrat prend effet 15 jours après que le salarié a notifié sa décision à l’employeur par lettre recommandée avec AR. Le salarié n’est pas rémunéré par l’employeur pendant cette période.
  • Une obligation de réintégration du salarié à l’issue de son premier mandat. A l’expiration de son 1er mandat, le salarié qui le souhaite, peut être réintégré dans l’entreprise. Il doit informer l’employeur dans les 2 mois qui suivent l’expiration de son mandat.

 

Flash Actu #26 : 4 minutes pour 4 infos – AUDICER CONSEIL