Découvrez le #27 ème numéro de notre flash actu « 4 minutes pour 4 infos ». Au regard du contexte législatif calme, rappel sur la prévention de l’exposition aux facteurs de risques professionnels. Une relation amoureuse entre un représentant de la Direction et une représentante syndicale, est-ce possible ? Ai-je le droit de fractionner mon congé de paternité et d’accueil de l’enfant ? Salarié inapte, le CSE doit-il être consulté en cas de dispense de recherche de reclassement ?

 

Actualité

Au regard du contexte législatif calme, rappel sur la prévention de l’exposition aux facteurs de risques professionnels

Dans le cadre de la prévention des risques professionnels, toutes les entreprises de 50 salariés et plus (ou appartenant à un groupe d’au moins 50 salariés) qui répondent à au moins un de ces deux critères :

  • Un indice de sinistralité supérieur à 0.25
  • Au moins 25% des salariés déclarés au titre du Compte professionnel de prévention (C2P)

Doivent négocier un accord en faveur de la prévention de l’exposition aux facteurs de risques professionnels. Cet accord (ou à défaut le plan d’actions) vise à réduire le nombre de salariés exposés à des risques professionnels. Il identifie des mesures de prévention et les modalités de mise en œuvre. Certaines mentions sont obligatoires. Chaque entreprise peut y ajouter des objectifs chiffrés et des indicateurs de réalisation. Cet accord est conclu pour 3 ans maximum.

Le manquement à cette obligation peut entraîner une pénalité fixée par la Dreets (pour un montant pouvant atteindre jusqu’à 1% de la masse salariale de l’entreprise.

 

L’arrêt

Une relation amoureuse entre un représentant de la Direction et une représentante syndicale, est-ce possible ?

Dans un arrêt du 15 mars 2022, la cour d’appel de Nîmes a considéré que le licenciement du salarié, représentant de la Direction, pour faute grave était justifié en raison de sa déloyauté. Celui-ci ayant dissimulé la relation amoureuse qu’il entretenait avec la représentation syndicale à son employeur. Les juges, après avoir constaté que le salarié qui représentait la Direction était amené à gérer des sujets sensibles (grèves, licenciement pour motif économique, etc), ont retenu l’argument de l’employeur qui évoquait une situation manifeste de conflit d’intérêt entre la défense des intérêts de l’entreprise et la défense de ceux de sa conjointe.

En ce sens, cela ne signifie pas que les relations amoureuses au travail sont interdites, mais la dissimulation d’une relation amoureuse pouvant impacter l’activité professionnelle du salarié peut être fautive (CA Nîmes, 15 mars 2022, n°18/03365).

 

Ai-je le droit ?

Ai-je le droit de fractionner mon congé de paternité et d’accueil de l’enfant ?

Auparavant, le fractionnement du congé de paternité et d’accueil de l’enfant n’était pas possible. Depuis le 1er juillet 2021, ces règles ont changé puisque la durée du congé de paternité est allongée et une partie de ce dernier est rendue obligatoire (période de 7 jours consécutifs à la naissance de l’enfant, y compris les 3 jours de naissance). Oui, il est possible de fractionner son congé de paternité. Le congé de paternité est de 25 jours calendaires, 32 jours en cas de naissances multiples, et se compose de :

  • D’une période obligatoire de 4 jours calendaires consécutifs qui devront être immédiatement pris après le congé de naissance de 3 jours ;
  • D’une période de 21 jours calendaires, ou 28 jours en cas de naissances multiples. Cette période de congé est devenue fractionnable en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune.

Le salarié doit informer l’employeur des dates de prise et des durées de la ou des périodes de congés au moins 1 mois avant le début de chacune des périodes. Les représentants du personnel n’ont pas à intervenir sur une demande de congé de paternité.

 

La To Do List

Salarié inapte, le CSE doit-il être consulté en cas de dispense de recherche de reclassement ?

  • La consultation obligatoire du CSE sur la recherche de reclassement en cas d’inaptitude : lorsqu’un salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur doit en principe engager une recherche de reclassement. Il doit chercher un poste aussi comparable que possible à son ancien emploi et compatible avec les recommandations du médecin du travail.
  • Exception : l’employeur n’a pas à rechercher de reclassement si le médecin du travail a expressément indiqué que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
  • Avant de présenter au salarié des propositions de reclassement, il faut consulter le CSE. La consultation a lieu après le constate d’inaptitude du médecin du travail et avant la proposition de reclassement présentée au salarié inapte.
  • L’avis du CSE doit être recueilli que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non professionnelle.
  • Les exceptions à la consultation du CSE : l’employeur échappe à cette obligation dès lors qu’il n’y a pas de représentant du personnel dans l’entreprise. Également, dans un arrêt du 8 juin 2022, la Cour de cassation vient de juger que l’employeur peut aussi s’y soustraire lorsque par exception aucune recherche de reclassement ne s’impose. Lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement, l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter les représentants du personnel.

 

Flash Actu #27 : 4 minutes pour 4 infos – AUDICER CONSEIL