Découvrez le #24 ème numéro de notre flash actu « 4 minutes pour 4 infos ». Le licenciement doit-il nécessairement revêtir un caractère disciplinaire dans la mesure où l’employeur a mené antérieurement une procédure de rétrogradation disciplinaire ? Ai-je le droit de contrôler l’activité du salarié en télétravail ? Arrêt maladie et congés payés : quelles règles appliquer ?

 

Actualité

 

  • Guide repère Covid : Depuis le 14 mars 2022, le protocole sanitaire en entreprise ne s’applique plus. Nous revenons à des règles « normales » dans l’entreprise : fin du port du masque obligatoire, fin des règles de distanciation, etc. Le Ministère du Travail a diffusé un « Guide repère des mesures de prévention des risques de contamination au Covid-19 hors situation épidémique » dans sa version du 15 mars 2022. Ce document de 2 pages rappelle les grands principes de prévention.
  • APLD, des projets de textes confirment la volonté de prolonger et adapter le dispositif : Suite au plan de résilience annoncé le 16 mars 2022 prévoyant une adaptation de l’activité partielle longue durée (APLD) en réaction aux conséquences économiques de la guerre en Ukraine, un projet d’ordonnance et un projet de décret ont été transmis aux partenaires sociaux. Ils confirment les annonces du gouvernement : mobilisation de l’APLD pendant 36 mois contre 24 mois aujourd’hui ; négociation d’accords d’APLD autorisée jusqu’à fin 2022 et possibilité de les adapter pendant toute leur durée.
  • Formation santé-sécurité des élus du CSE : un décret du 18 mars 2022 pris en application de la loi Santé au travail, qui entrera en vigueur le 31 mars 2022, définit les modalités de prise en charge des coûts des formations santé-sécurité des élus du CSE par les OPCO des entreprises de moins de 50 salariés. Chaque élu du CSE bénéficiera d’une formation d’au moins 5 jours lors de son 1er mandat, et d’au moins 3 jours en cas de renouvellement quelle que soit la taille de l’entreprise.
  • Fin de l’activité partielle majorée pour les entreprises les plus affectées des secteurs protégés et connexes : ces entreprises qui avaient encore accès à l’activité partielle renforcée sous condition de perte de chiffre d’affaires ne peuvent plus bénéficier du « zéro reste à charge » depuis le 1er mars 2022. Elles basculent sur le régime du droit commun (indemnisation 60% ; allocation de l’Etat 36%).

 

 

L’arrêt

 

Le licenciement doit-il nécessairement revêtir un caractère disciplinaire dans la mesure où l’employeur a mené antérieurement une procédure de rétrogradation disciplinaire ? Les juges rappellent que c’est le motif de la rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement. La proposition faite antérieurement par l’employeur d’une rétrogradation disciplinaire, impliquant une modification du contrat de travail refusée par le salarié, importe peu (Cass, soc, 9 mars 2022, n°20-17.005)

 

Ai-je le droit ?

 

Ai-je le droit de contrôler l’activité du salarié en télétravail ? – La mise en place du télétravail peut être le résultat de la négociation d’un accord collectif, ou à défaut d’une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE, s’il existe. En l’absence d’accord collectif ou de charte, le recours au télétravail est possible après accord entre le salarié et l’employeur. OUI, vous pouvez tout à fait contrôler l’activité des salariés en télétravail. La CNIL rappelle que le télétravail n’est qu’une modalité d’organisation de travail et que vous conservez donc votre pouvoir d’encadrer et de contrôler l’exécution du travail comme si le salarié travaillait sur site. Préalablement à la mise en place d’un dispositif de surveillance, vous devez : informer les salariés de la mise en œuvre de ce dispositif de contrôle de leur activité et informer et consulter votre CSE s’il existe. Mais attention, le système de contrôle que vous mettez en place ne doit pas porter atteinte aux droits et libertés de vos salariés. Ainsi, cette surveillance doit être strictement proportionnée à l’objectif poursuivi.

 

La To Do List

 

Arrêt maladie et congés payés : quelles règles appliquer ?

  • Sauf exceptions, la maladie ne permet pas d’acquérir des congés payés : les périodes d’absence du salarié ne sont pas retenues pour le calcul des congés payés, sauf si les périodes sont assimilées à du travail effectif par le Code du travail (ex : accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite d’un an).
  • Pas de perte de congés jusqu’à 4 semaines de maladie : la durée des congés payés est de 5 semaines pour un salarié justifiant de 12 mois de travail effectif ou équivalent chez le même employeur pendant la période de référence. Afin d’opérer le décompte des mois de travail lorsque le salarié n’a pas travaillé un nombre entier de mois sur l’année, le législateur a instauré une règle d’équivalences : un mois de travail effectif est équivalent à 4 semaines ou 24 jours de travail. Un salarié qui a travaillé seulement 48 semaines a quand même droit à 30 jours ouvrables de congés, comme s’il avait travaillé 12 mois. Une année comptabilisant 52 semaines, il en résulte que le salarié qui a été absent pour maladie non professionnelle 4 semaines ou moins pendant la période de référence, bénéficie de la totalité de ses congés payés.
  • Le salarié malade avant ses vacances bénéficie d’un report de ses congés : le salarié qui, au moment de son départ en congé, est en arrêt de travail pour raisons de santé (maladie, maladie professionnelle, accident du travail) ne perd pas le bénéfice de son droit à congé. En cas de retour dans l’entreprise avant la fin de la période de prise des congés applicable dans l’entreprise, le salarié a droit au report de ses congés et ceux-ci sont pris après la reprise du travail, selon des modalités fixées avec l’employeur.
  • Le salarié malade pendant ses vacances : sauf si convention collective plus favorables, le salarié qui tombe malade pendant ses congés ne peut pas prolonger son congé ou exiger de prendre ultérieurement les jours de congés, même non rémunérés, correspondant à la durée de sa maladie. Le juge français considère que l’employeur s’est bien acquitté de son obligation d’accorder des congés payés et que le salarié a été rempli de ses droits en la matière.

 

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