Découvrez le #39ème numéro de notre flash actu « 4 minutes pour 4 infos ». Les nouveautés concernant les ruptures conventionnelles, les départs à la retraite, ou encore la durée des périodes d’essai. L’arrêt du mois : est-il possible d’effectuer les entretiens professionnels et les évaluations le même jour ? Ai-je le droit de mettre à la retraite un salarié âgé de 64 ans ? La To Do List : comment procéder à la rétrogradation d’un salarié dans les règles ? Lisez notre article pour tout savoir sur les dernières actualités en matière de droit social ! 

Actualité

  • Rupture conventionnelle et mise à la retraite, du nouveau au 1er septembre 2023 : Pour les indemnités de rupture conventionnelle versées à compter du 1er septembre 2023, le forfait social de 20% est remplacé par une contribution patronale de 30%. Cela augmente le coût de l’indemnité de rupture conventionnelle des salariés qui ne sont pas en âge de partir à la retraite. Pour les indemnités de départ à la retraite, jusqu’au 31/08/2023, une contribution patronale de 50% était due sur le montant total de l’indemnité. Pour les mises à la retraite à compter du 01/09/2023, c’est une contribution patronale de 30% due uniquement sur la fraction d’indemnité exonérée de cotisations qui s’applique.
  • Election du CSE, le procès-verbal de carence est modifié : le 8 août 2023, la Direction générale du travail a mis en ligne un nouveau cerfa portant procès-verbal de carence en matière d’élection du CSE. Pour les entreprises entre 11 et 20 salariés, l’employeur est désormais tenu d’organiser les deux tours du scrutin avant de pouvoir établir le PV de carence, même si aucun candidat ne s’est présenté durant le délai des 30 jours.
  • Les nouvelles durées des périodes d’essai au 09/09/2023 : la loi d’adaptation du droit français au droit de l’union européenne du 9 mars 2023 met fin aux durées dérogatoires des périodes d’essai. A partir du 09/09/2023, les durées maximales des périodes d’essai des CDI fixées par le code du travail ont un caractère impératif. L’entreprise doit fixer la période d’essai d’un nouvel embauché sans dépasser les durées maximales légales de période d’essai. En revanche, elle peut appliquer une durée plus courte que la durée légale si elle est prévue par le contrat de travail ou par un accord collectif conclu après le 26/06/2008.

L’arrêt

Effectuer les entretiens professionnels et d’évaluation le même jour : oui ou non ? L’employeur peut organiser l’entretien professionnel et celui d’évaluation d’un salarié le même jour. Rien dans la loi n’exige de les tenir à des dates différentes. La Cour de cassation précise néanmoins que l’employeur ne doit pas évoquer des questions d’évaluation pendant l’entretien professionnel.
(Cass, soc, 5 juillet 2023, n°21-24122).

Ai-je le droit ?

Ai-je le droit de mettre à la retraite un salarié âgé de 64 ans ? Le recul progressif de l’âge légal de départ à la retraite est officiellement en vigueur depuis le 01/09/2023. Dorénavant et sauf cas particuliers de départ anticipé, les salariés nés à compter du 1968 doivent, pour pouvoir liquider leurs droits, être âgés d’au moins 64 ans. La mise à la retraite s’entend comme la possibilité qui vous est donnée de rompre le contrat de travail d’un salarié justifiant d’un certain âge. Non, elle ne peut être envisagée à l’égard d’un salarié âgé de 64 ans. Ce mode de rupture ne concerne que les salariés âgés d’au moins 67 ans, âge de départ à la retraite à taux plein. Mais vigilance ! Si le salarié a entre 67 et moins de 70 ans, seule une proposition de mise à la retraite peut lui être formulée. A l’inverse, si le salarié a au moins 70 ans, vous pouvez librement acter sa mise à la retraite et la lui notifier. En toutes circonstances, la mise en œuvre de la mise à la retraite s’accompagne : du respect de la procédure protectrice si le salarié est protégé ; de l’exécution d’un préavis dont la durée est égale à celle prévue en cas de licenciement ; du versement d’une indemnité dont le montant est calculé dans les mêmes conditions que pour l’indemnité de licenciement.

La To Do List

La rétrogradation, une procédure particulière

  • La rétrogradation consiste à déclasser le salarié. Modifiant le contrat de travail, elle nécessite de respecter la procédure disciplinaire et celle d’une modification du contrat de travail.
  • Entretien préalable : L’employeur qui envisage de prononcer une sanction disciplinaire, qui a une incidence sur la fonction ou la carrière du salarié, doit le convoquer à un entretien préalable. C’est le cas d’une rétrogradation. L’employeur a 2 mois, à compter du jour où il a connaissance de la faute du salarié pour lui remettre cette convocation. Au cours de l’entretien, l’employeur précise au salarié le motif pour lequel il envisage de le rétrograder et écoute ses explications.
  • Notification proposant la rétrogradation : L’employeur remet au salarié une lettre de notification (soit en main propre contre décharge soit en LRAR) en respectant un délai de deux jours ouvrables après la tenue de l’entretien. Dans la notification, l’employeur doit mentionner que le salarié est en droit d’accepter ou de refuser la rétrogradation. En effet, celle-ci modifie le contrat de travail car elle affecte la qualification professionnelle et la rémunération. Il est recommandé de laisser au salarié un délai raisonnable pour répondre, en veillant à respecter le nouveau délai de 2 mois qui s’est ouvert après la notification de la proposition de rétrogradation.
  • Accord explicite, clair et non équivoque : L’accord du salarié doit être explicite. Son silence vaut refus. L’accord doit également être clair et non équivoque.
  • Sanction de substitution en cas de refus : En cas de refus du salarié, soit l’employeur renonce à le sanctionner, soit il prononce une autre sanction adaptée à la faute. Cette sanction de substitution peut aller jusqu’au licenciement disciplinaire quand la faute le justifie. S’il envisage une sanction plus lourde (ex : licenciement), l’employeur convoque le salarié à un autre entretien dans les 2 mois suivant son refus. Si l’employeur a accordé un délai au salarié pour répondre à la proposition de rétrogradation, au terme duquel son absence de réponse valait refus, c’est à la fin de ce temps imparti que le délai de 2 mois débute.

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