Découvrez notre Flash Actu #45 : « 4 minutes pour 4 infos ». Publication de la loi DDDADUE et entrée en vigueur le 24 avril 2024 : zoom sur les dispositions prévues par la loi. Prévenir le salarié de son licenciement, une courtoisie qui peut coûter cher. Ai-je le droit de refuser le report d’un congé de naissance à un salarié en congés payés ? La To-Do-List du mois de mai : c’est le moment de solder les congés ! 

Actualité

Congés payés et maladie, la loi est entrée en vigueur : La loi DDADUE du 22 avril 2024 est entrée en vigueur le 24 avril 2024. Désormais, les salariés en arrêt de travail pour maladie (professionnelle et non-professionnelle) peuvent acquérir des congés payés pendant la suspension de leur contrat de travail.

Sur le plan pratique, la loi prévoit les dispositions suivantes :

  • Acquisition en arrêt de travail pour maladie non professionnelle de 2 jours ouvrables de congés payés par mois dans la limite de 4 semaines par an avec rétroactivité aux situations antérieures.
  • Acquisition en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle de 2.5 jours de congés payés par mois, assimilation à du temps de travail effectif y compris si celui-ci excède 12 mois.
  • Nouvelle obligation pour l’employeur d’informer le salarié à son retour d’arrêt pour maladie ou accident, professionnel ou non, sur des droits à congés payés dans le mois de son retour : nombre de jours dont il dispose, date jusqu’à laquelle les jours de congés peuvent être pris.
  • Fixation d’un délai de report des congés payés à 15 mois en cas d’impossibilité pour le salarié en raison d’une maladie ou d’un accident, professionnel ou non, de prendre tout ou partie des congés, avec rétroactivité. Point de départ de ce délai : l’information donnée par l’employeur postérieurement à sa reprise.
  • Délai de forclusion de 2 ans à compter de la publication de la loi pour faire valoir ses droits en justice.

➔ Une communication plus complète vous sera adressée ultérieurement sur ce sujet.

L’arrêt

Prévenir le salarié de son licenciement, une courtoisie qui coûte cher. Aux termes de l’article L. 1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Pour la Cour de cassation, une Cour d’appel décide à bon droit qu’un appel téléphonique de l’employeur au salarié ne peut suppléer la lettre de licenciement adressée ultérieurement, même si elle a été adressée le même jour, sous la signature de l’auteur de l’appel téléphonique. Dans cette affaire, le salarié rapportait la preuve qu’il avait été informé verbalement de son licenciement, à l’occasion d’une conversation téléphonique avec la DRH. (Cass, soc, 3 avril 2024, n°23-10.931). Le licenciement verbal ne pouvant être régularisé par l’envoi postérieur d’une lettre de rupture, cette mesure est nécessairement sans cause réelle et sérieuse (Cass, soc, 28 mai 2008, n°07-41735).

Ai-je le droit ?

Ai-je le droit de refuser le report d’un congé de naissance à un salarié en congés payés ? Chaque salarié bénéficie d’un droit spécifique à congé pour la naissance d’un ou de plusieurs enfants. Le salarié concerné par cet évènement, sera autorisé à s’absenter pour une durée de 3 jours, après l’avoir justifié auprès de son employeur. La prise du congé de naissance est, contrairement aux autres congés pour évènements familiaux, obligatoire. Il peut alors débuter, au choix du salarié :

  • – Au jour même de la naissance de l’enfant ;
  • – Ou le premier jour ouvrable suivant.

De fait, si la naissance de l’enfant intervient alors même que le salarié est en congés payés, le début du congé de naissance est automatiquement repoussé à l’issue de cette 1ère période d’absence. Non, vous ne pouvez nullement vous opposer à ce report. Il en va de même si le salarié est absent en vertu d’un autre congé pour évènement familial. (ex : mariage, décès, etc…)

La To Do List

C’est le moment de penser à solder les congés avant le 31 mai !

En principe, les salariés ont jusqu’au 31 mai 2024 pour solder les jours de congés payés acquis entre le 1er juin 2022 et le 31 mai 2023. A défaut, les congés seront définitivement perdus au 31 mai 2024. En tant qu’employeur, il convient d’avertir les salariés suffisamment à l’avance par tous moyens, de l’arrivée prochaine de cette échéance. Plus les salariés anticiperont leur prise de congés, plus il sera facile à l’employeur d’organiser l’activité de l’entreprise.

Les reports possibles :

  • En cas d’accord entre l’employeur et le salarié : Un salarié qui possède encore des congés à prendre et qui aurait l’intention de les prendre en juin ou juillet, pourrait négocier auprès de son employeur, pour un report sur l’année de référence suivante. Mais l’employeur n’est pas obligé d’accepter cette proposition. Il faut obtenir son autorisation expresse.
  • En cas de maladie, de maternité ou d’adoption : Dans ce cas, les salariés peuvent poser leurs congés à leur retour d’arrêt, même si la période de prise est expirée. De même, les salariés de retour d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption ont droit à leurs congés payés annuels, même si leur retour s’effectue au-delà de la période légale ou conventionnelle de prise des congés.
  • D’autres reports possibles : D’autres motifs de reports sont acceptés : en cas de congé sabbatique, de congé pour création d’entreprise ou en cas de placement des jours sur un compte épargne temps.

Et si l’employeur a empêché le salarié de prendre son congé ? La jurisprudence de la Cour de cassation est claire : le salarié peut réclamer des dommages et intérêts en justice. Pour les congés payés légaux, c’est à l’employeur de prouver qu’il avait tout mis place pour que le salarié puisse poser ses jours.

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