Découvrez notre Flash Actu #48 : « 4 minutes pour 4 infos ». Loi « immigration » et Allocation journalière rechargeable du proche aidant : parution des décrets. Dispositif de participation dérogatoire : mise en place d’un Questions / Réponses par le Ministère du Travail. L’arrêt du mois. Ai-je le droit d’embaucher un salarié en CDI sans contrat de travail écrit ? La To-Do-List du mois d’août: contrôle des arrêts de travail – que pouvez-vous faire ?

Actualité

  • Loi « immigration », le décret d’application est paru : Il porte notamment sur l’amende administrative sanctionnant l’emploi de ressortissants étrangers non autorisés à travailler et modifie les conditions de délivrance des autorisations de travail.
  • Allocation journalière rechargeable du proche aidant, le décret a été publié : La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2024 a créé un droit rechargeable à l’AJPA (allocation journalière de proche aidant) pour les personnes qui aident plusieurs de leurs proches au cours de leur carrière professionnelle. Le décret du 5 juillet 2024 relatif à la durée de versement de l’allocation journalière du proche aidant a été publié. Ce texte ouvre la possibilité de renouveler la durée d’indemnisation du congé proche aidant lorsque ce congé est ouvert au titre de différentes personnes aidées. Il module la durée maximale d’indemnisation de l’allocation journalière du proche aidant en fonction du nombre de personnes aidées accompagnées par l’allocataire.
  • Dispositif de participation dérogatoire : Questions / Réponses mis en place par le Ministère du Travail : La loi du 29 novembre 2023 encourage le développement de la participation dans les entreprises qui ne sont pas soumises à cette obligation. Ainsi, un dispositif de participation dérogatoire peut être mis en place, à titre expérimental pendant 5 ans à compter de la promulgation de la loi. Grace à cette expérimentation, une entreprise faisant le choix d’une formule dérogeant à la formule légale n’a plus besoin de comparer son résultat à celui de la formule légale et n’est plus dans l’obligation de verser à minima le résultat de cette dernière. La formule dérogatoire peut avoir un résultat moins disant comme un résultat mieux disant que celui de la formule légale. https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr-experimentation-participation-derogatoire.pdf

L’arrêt

Levée de la clause de non concurrence, un formalisme essentiel : La Cour de cassation rappelle l’importance du formalisme à respecter par l’employeur lorsque celui-ci entend renoncer à la clause de non concurrence prévue dans le contrat. Dans cette affaire, le contrat de travail prévoyait la possibilité, pour l’employeur, de renoncer à la clause de non concurrence « sous réserve de vous en avoir notifié l’intention par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 15 jours maximum après la notification de la rupture du contrat de travail. » Or, il résultait des éléments produits aux débats que l’employeur avait renoncé à cette clause par e-mail. La Cour de cassation approuve la Cour d’appel d’avoir condamné l’employeur à payer la contrepartie financière de la clause de non concurrence au salarié. Il convient non seulement de respecter le délai de renonciation prévu au contrat, mais aussi le formalisme applicable. (Cass Soc, 13 juillet 2024, n°22-17.452).

Ai-je le droit ?

Ai-je le droit d’embaucher un salarié en CDI sans contrat de travail écrit ? L’établissement d’un contrat de travail écrit peut être rendu obligatoire par diverses sources. Une convention collective peut tout d’abord imposer au contrat de travail de comporter certaines mentions. De même, la loi exige le recourt à un écrit pour conclure un CDI atypique (ex : CDI de chantier, CDI à temps partiel, etc) ; pour introduire une clause particulière (ex : clause de dédit-formation, de non-concurrence) ou pour instituer une période d’essai. Le contrat de travail formalisé par écrit doit être établi en deux exemplaires et rédigé en français. Depuis le 1er novembre 2023, vous avez l’obligation de remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits mentionnant les informations principales de votre relation de travail. Malgré les multiples exceptions précitées, OUI un CDI temps plein peut être conclu verbalement, par un simple échange de consentement. Et pour cause, il constitue la forme normale et générale de la relation de travail (article L. 1221-2 du code du travail).

La To Do List

Contrôle des arrêts de travail : que pouvez-vous faire ?

  • Conditions de mise en œuvre d’une contre-visite médicale

C’est uniquement en cas de maintien de rémunération au cours d’un arrêt maladie que vous pouvez diligenter une contre-visite médicale. Cette dernière est possible soit parce que la convention collective vous en donne l’autorisation expresse, soit parce que vous maintenez le salaire en application du code du travail et que dorénavant il est possible d’organiser la contre-visite médicale légale.

  • Organisation de la contre-visite médicale légale

Vous pouvez mandater un médecin afin qu’il se prononce sur le caractère justifié de l’arrêt de travail, y compris sur sa durée. La contre-visite s’effectue à tout moment de l’arrêt de travail et, au choix du médecin, soit à son cabinet, soit au domicile du salarié. Elle peut également se dérouler sur le lieu de repos du salarié, encore faut-il que ce dernier ait bien veillé à vous le communiquer.

La contre-visite médicale a lieu en dehors des heures de sortie autorisées, ou en cas d’arrêt prescrit avec la mention « sortie libre » aux heures que le salarié aura pris soin de vous communiquer.

Afin d’anticiper la mise en œuvre d’une contre-visite, il semble pertinent de sensibiliser les salariés sur les informations complémentaires qu’ils doivent vous fournir au moment de la transmission des justificatifs d’absence.

  • Conséquences de la contre-visite médicale légale

Le médecin doit vous informer de ses conclusions, ou de l’impossibilité de procéder au contrôle pour un motif imputable au salarié (refus de se présenter à la convocation ou absence lors de la visite à domicile). Il vous revient ensuite de transmettre sans délai cette information au salarié. En l’absence de caractère justifié et si le salarié ne reprend pas le travail, vous avez la possibilité de suspendre le versement du maintien de salaire. Vous n’avez pas la possibilité de le sanctionner ou de licencier le salarié pour ce motif.

Flash Actu #48 : 4 minutes pour 4 infos – AUDICER CONSEIL