Découvrez notre Flash Actu Social #56 : « 4 minutes pour 4 infos ». Baisse du plafond de calcul des indemnités journalières de sécurité sociale au 1er avril 2025. Expérimentation du CDI de chantier ou d’opération prolongée. L’Arrêt du mois : Rappel de la Cour de cassation sur la charge de la preuve concernant les congés payés non pris. Ai-je le droit de refuser un congé pour enfant malade ? La To-Do-List de Mai : 1er mai, rappel des règles essentielles.

Actualité

  • Contrats d’apprentissage conclus depuis le 1er mars 2025 : Pour les contrats d’apprentissage conclus depuis le 1er mars 2025, les rémunérations des apprentis sont assujetties à CSG et CRDS sur les sommes versées au-delà de 50% du Smic. Les rémunérations des apprentis sont exonérées des cotisations sociales salariales dans la limite de 50% du Smic, contre 79% auparavant.
  • Baisse du plafond de calcul des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) au 1er avril 2025 : Le décret du 20 février 2025 modifie en profondeur les modalités de calcul des IJSS en cas d’arrêt maladie. Le plafond de revenus d’activité pris en compte pour le calcul des IJSS est abaissé de 1.8 à 1.4 fois le Smic. Ce nouveau plafond est applicable aux arrêts de travail qui débutent à compter du 1er avril 2025. Il ne s’applique pas aux arrêts en cours d’indemnisation avant cette date.
  • CDI de chantier ou d’opération, l’expérimentation dans la métallurgie est prolongée : Signé fin janvier 2025, l’avenant prolongeant l’expérimentation du CDI de chantier ou d’opération, pour la seconde fois consécutive, a été étendu au début du printemps. Les employeurs de la métallurgie auront donc la possibilité d’expérimenter ce contrat d’exception jusqu’en 2028.
  • Abondement du CPF, réserver son utilisation à des actions de formation précises : dans l’objectif de développer la co-construction des parcours de formation dans le cadre du CPF, les entreprises ont dorénavant la possibilité d’identifier les types de formations qu’elles souhaitent co-financer. Avec cet abondement ciblé, les employeurs peuvent répondre à leurs besoins et faire monter en compétence leurs salariés, anticiper la transformation de certains métiers, voire leur disparition (décret du 14 avril 2025)

L’arrêt

Congés payés non pris, la Cour de cassation rappelle la charge de la preuve. L’affaire concernait une salariée ayant pris acte de la rupture de son contrat de travail et réclamant le paiement de 13 jours de congés non pris. La cour d’appel avait rejeté sa demande, estimant que la salariée ne prouvait pas que les congés n’avaient pas été pris ou réglés. Or selon la jurisprudence constante, reprise par la Cour de cassation, la charge de la preuve ne pèse pas sur le salarié. C’est bien à l’employeur de démontrer qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour que le salarié puisse effectivement exercer son droit à congé. En se fondant sur le fait que la salariée ne prouvait pas l’absence de paiement ou de prise des congés, les juges d’appel ont commis une erreur de droit. La chambre sociale de la Cour de cassation réaffirme une règle essentielle en matière de congés payés : lorsqu’un salarié réclame une indemnité pour des congés non pris, c’est à l’employeur de prouver qu’il a bien permis au salarié d’exercer son droit au repos. Ce nouvel arrêt s’inscrit dans une ligne jurisprudentielle bien établie. (Cass, soc, 9 avril 2025, n°23-17.723)

Ai-je le droit ?

Ai-je le droit de refuser un congé pour enfant malade ? Tout salarié assumant la charge effective et permanente d’un enfant de moins de 16 ans peut, sans condition d’ancienneté, bénéficier d’un congé spécifique lorsque ce dernier est victime d’un accident ou d’une maladie. Pour activer son droit, le salarié devra vous fournir un certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant. Ainsi, dès lors que ce dernier satisfait à ces quelques prérequis : NON, vous ne pourrez aucunement le priver de son droit à congé. Pour mémoire, la durée de cette autorisation d’absence est limitée à 3 jours ouvrables par an. Elle peut être toutefois rehaussée à 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants âgés de moins de 16 ans. Ce congé ne fait l’objet d’aucune rémunération. De même, il n’a aucune incidence sur les droits à congés payés du salarié.

La To Do List

1er mai, rappel des règles essentielles. A l’approche du 1er mai, fête du Travail, il est utile de rappeler les règles particulières applicables à ce jour férié, souvent source de confusion ou de contentieux.

Le 1er mai : un jour férié obligatoirement chômé
Conformément à l’article L. 3133-4 du Code du travail, le 1er mai est un jour férié obligatoirement chômé pour tous les salariés, quels que soient leur contrat ou leur mode de rémunération. Aucune perte de salaire ne doit être supportée par le salarié.

Des exceptions strictement encadrées
L’article L. 3133-6 prévoit une exception : les salariés peuvent travailler le 1er mai si la nature de l’activité rend impossible l’interruption du travail (ex. : hôpitaux, hôtels, usines à feu continu, sécurité, etc.).
Aucune liste officielle n’existe : il revient à l’employeur de démontrer que son activité relève de cette exception. En cas de contrôle, cette justification doit être particulièrement étayée.

Un contexte de durcissement des contrôles
En 2024, l’inspection du travail a procédé à des contrôles ciblés. Malgré l’existence d’une ancienne réponse ministérielle, les autorités ont rappelé que cette tolérance est désormais écartée. L’attention du Gouvernement a été attirée sur cette situation, mais sans réponse concrète à ce jour. En définitive, l’activité exercée doit réellement être impossible à interrompre, à charge pour l’employeur de le prouver.

Une double rémunération obligatoire en cas de travail le 1er mai
Les salariés travaillant légalement ce jour perçoivent une indemnité égale à leur salaire habituel, en sus de celui-ci. Cette indemnité doit figurer sur une ligne distincte du bulletin de paie.

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