Découvrez notre Flash Actu #50 : « 4 minutes pour 4 infos ». Revalorisation du Smic. Dernière infos sur le prélèvement à la source en paye. Projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2025. L’arrêt du mois. Ai-je le droit de refuser le report d’un congé de naissance à un salarié en congés payés ? La To-do-List de novembre : gestion de la période d’essai, les bons réflexes à adopter.

Actualité

  • Smic revalorisé de 2% au 1er novembre 2024 : Le Smic passe de 11,65 € à 11,88 € (1 801,80 €) au 1er novembre 2024.
  • Prélèvement à la source en paye, les grilles de taux neutres envisagées pour 2025 : Le projet de Loi de Finances pour 2025 prévoit une nouvelle grille de taux neutres sur l’année 2025.
  • La fin des emplois francs, pour bientôt : Lors de la présentation du projet de Loi de Finance pour 2025, le Gouvernement a annoncé la suppression de ce dispositif.
  • Entrepreneurs victimes des intempéries, l’Urssaf active une nouvelle fois des mesures d’urgence : L’Urssaf fera preuve de compréhension en cas de retard à l’égard des employeurs dans l’impossibilité de réaliser leurs déclarations du fait des inondations. Les employeurs concernés pourront demander le report des échéances de cotisations via la mise en place d’un délai de paiement. Les pénalités et majorations de retard feront l’objet d’une remise d’office. De même, les travailleurs indépendants peuvent demander le report de leurs échéances, sans application de pénalités ou majorations de retard.
  • Projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2025, vers un redressement du solde de la sécurité sociale : Les allègements de cotisations sociales patronales sur les bas salaires devraient être révisés pour fusionner les dispositifs et lisser la baisse des exonérations. Cette réforme structurelle se ferait en deux étapes, en 2025 et 2026. Ensuite, le seuil d’exonérations de cotisations sociales salariales applicable aux contrats d’apprentissage passerait de 79% à 50% du Smic. Les rémunérations des apprentis au-delà de 50% du Smic seraient assujetties à la CSG et à la CRDS.

L’arrêt

Quelles est la prescription applicable à des jours de récupération conventionnels ? La durée de prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande portant sur des jours de récupération dus en contrepartie d’une obligation conventionnelle pour les salariés, de se tenir prêts à intervenir pendant un temps de pause sur directive de l’employeur, se rattache à l’exécution du contrat de travail et est donc soumise à la prescription de 2 ans. (Cass, soc 2 octobre 2024, n°23-15696)

Ai-je le droit ?

Ai-je le droit de refuser le report d’un congé de naissance à un salarié en congés payés ? Chaque salarié bénéficie, sans exception aucune, d’un droit spécifique pour la naissance d’un ou de plusieurs enfants. Cette autorisation d’absence n’est pas destinée qu’au père de l’enfant. Elle peut être accordée au conjoint, au concubin et au partenaire pacsé de la mère. Ainsi, le salarié touché par l’évènement sera autorisé, après l’avoir justifié auprès de son employeur, à s’absenter pour une durée de 3 jours. La prise du congé de naissance est, contrairement aux autres congés pour évènements familiaux, obligatoire. Il peut alors débuter au choix du salarié : au jour même de la naissance de l’enfant, ou le premier jour ouvrable suivant. De fait, si la naissance de l’enfant intervient alors même que le salarié est en congés payés, le début du congé de naissance sera automatiquement reporté à l’issue de cette première période d’absence. Non, vous ne pouvez pas vous opposer à ce report. Il en va de même si le salarié est absent en vertu d’un autre congé pour évènement familial (ex : mariage, décès, etc). Pour rappel, le congé de naissance doit être, le cas échéant, obligatoirement suivi par les premiers jours du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

La To Do List

Gestion de la période d’essai : les bons réflexes à adopter

  • Définition : La période d’essai permet, d’une part, à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié, et d’autre part, au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
  • Durée de la période d’essai pour un CDI : Sauf si le contrat de travail ou un accord collectif conclu après le 26 juin 2008 prévoit une durée moindre, la durée de la période d’essai est la suivante : 2 mois pour les ouvriers et les employés et les employés ; 3 mois pour les agents de maitrise et les techniciens ; 4 mois pour les cadres.
    À compter du 9 septembre 2023, les durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 n’ont plus vocation à s’appliquer.
  • Cas spécifiques induisant une réduction de la durée de la période d’essai : en cas d’embauche dans les 3 mois suivant l’issue du stage, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai. Si l’embauche concerne un emploi en lien avec les activités du stagiaire, la durée du stage est déduite également. Dans le cas d’une embauche en CDI à la suite d’un contrat d’apprentissage, aucune période d’essai ne peut être imposée. Également, en cas de CDD, la durée du ou des CDD est déduite de la période d’essai du CDI.
  • Impact des absences sur la période d’essai : les absences du salarié décalent d’autant le terme de la période d’essai. Le décompte doit s’opérer en jours calendaires.
  • Renouvellement de la période d’essai en CDI : le renouvellement doit être prévu par un accord de branche étendu et par le contrat de travail (ou la lettre d’engagement). Le salarié doit donner son accord pour le renouvellement de la période d’essai.
  • Période d’essai pour un CDD : 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines lorsque la durée prévue au contrat est au plus égale à 6 mois ; 1 mois pour les CDD de plus de 6 mois.

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