Actualité

Activité partielle : la fin de l’indemnisation modulée reportée au 31 octobre 2020

Depuis le 1er juin 2020, le montant de l’allocation d’activité partielle versée par l’Etat aux employeurs est différent selon les secteurs d’activité : 60% (au lieu de 70% pour les heures chômées entre le 1er mars 2020 et le 31 mai 2020) limitée à 4,5 SMIC, sauf dans les secteurs les plus impactés où elle est égale à 70%. Cette règle était applicable jusqu’au 30/09/2020.

Le décret 2020-1170 du 25/09/2020 prévoit que ces règles s’appliqueront un mois de plus en reportant au 31/10/2020. Néanmoins, le taux de 70% applicable pour les secteurs les plus touchés (HRC, culture, spectacle…) continuerait à s’appliquer jusqu’au 31/12/2020 (communiqué de presse).

A compter du 01/10/2020, l’Administration dispose à nouveau de 15 jours pour répondre expressément ou tacitement aux demandes d’autorisation préalable d’activité partielle (pendant le confinement, période ramenée à 2 jours exceptionnellement).

 

L’arrêt

Facebook : la vie privée du salarié confrontée au droit à la preuve de l’employeur

Une salariée a publié sur son « mur » Facebook, accessible seulement à ses « amis », une photographie d’une nouvelle collection de mode qui n’avait pas été rendue publique. L’employeur la licencie pour faute grave, lui reprochant un manquement à son obligation contractuelle de confidentialité.

La salariée conteste son licenciement car l’employeur n’était pas autorisé à accéder au contenu de son compte Facebook, dont le caractère privé ne semble pas avoir été débattu. Des captures d’écran de la publication litigieuse avaient été spontanément communiquées à l’employeur par un courriel d’une autre salariée de l’entreprise, autorisée à accéder comme « amie » au compte privé Facebook de l’intéressée.

La Cour de cassation considère que la cour d’appel de Paris, sur la base de ces contestations, a pu en déduire que ce procédé d’obtention de preuve n’était pas déloyal. L’employeur peut produire en justice des éléments extraits du compte privé Facebook d’un salarié, si cette production est indispensable à l’exercice de son droit à la preuve et que l’atteinte à la vie privée du salarié est proportionnée au but poursuivi.

 

Ai-je le droit

Ai-je le droit de sanctionner un salarié qui ne veut pas porter le masque dans l’entreprise ?

OUI, un salarié qui ne porte pas le masque peut être sanctionné. Mais attention, il faut que les dispositions relatives à l’obligation et les circonstances du port du masque soient insérées dans le règlement intérieur ou dans une note de service si l’entreprise ne dispose pas d’un règlement intérieur.

Les dispositions du règlement intérieur (ou note de service) sont opposables aux salariés. Dans le règlement intérieur, il convient de préciser les conditions dans lesquelles l’obligation est appliquée selon les recommandations du protocole sanitaire. La note est affichée et portée à la connaissance des salariés et est d’application immédiate. Si l’entreprise est dotée d’un règlement intérieur, la note de service vaut adjonction au règlement intérieur.

 

La To-Do-List

Conclure un Accord de Performance Collective (APC)

➔ Conclusion de l’accord : application des règles de droit commun avec possibilité de négociation dérogatoire en l’absence de délégué syndical
➔ Objet de l’accord : aménager la durée du travail, aménager la rémunération, déterminer les conditions d’une mobilité professionnelle ou géographique
➔ Contenu de l’accord : la loi ne fixe aucune clause obligatoire mais suggère 4 clauses facultatives (efforts des dirigeants et actionnaires, information des salariés, conciliation vie professionnelle/vie personnelle et familiale, accompagnement des salariés)
➔ Effets de l’accord : les stipulations de l’APC se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles des contrats de travail
➔ Information du salarié : l’employeur informe les salariés de l’existence et du contenu de l’accord ainsi que leurs droits d’accepter ou de refuser son application
➔ Refus du salarié : un salarié peut refuser l’application de l’APC par écrit dans un délai d’1 mois à compter de son information ; à la suite de son refus, l’employeur peut engager une procédure de licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse dans délai de 2 mois.