Découvrez le #10 ème numéro de notre flash actualités « 4 minutes pour 4 infos ». Salariés vulnérables et garde d’enfant(s) : le décret du 14 avril 2021. Licenciement abusif : le barème « Macron » écarté par la Cour d’Appel. Ai-je le droit de considérer un salarié qui ne vient plus travailler comme démissionnaire ? Protocole sanitaire : les plans d’action sur le télétravail étendus à tout le territoire.

Actualité

Salariés vulnérables et garde d’enfant(s) : le décret du 14 avril 2021

  • Indemnité horaire: 70% de la rémunération antérieure brute, dans la limite de 4,5 Smic horaire, soit une valeur plancher de 8,11 € et une valeur plafond de 32,29 €. Cette indemnité est applicable pour la période du 1er avril au 30 juin 2021.

A compter du 1er juillet 2021, le salarié placé en activité partielle perçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, et dont la valeur correspond à 60% de sa rémunération brute servant d’assiette à l’indemnité de congés payés dans la limite de 4,5 Smic horaire. L’indemnité nette versée par l’employeur ne peut excéder la rémunération nette horaire habituelle du salarié. L’indemnité et la rémunération nettes s’entendent après déduction des cotisations et contributions obligatoires retenues par l’employeur.

  • Allocation employeur : 70% de la rémunération antérieure brute, dans la limite de 4,5 Smic horaire, avec une valeur plancher de 8,11 € (hors contrats d’alternance) et une valeur plafond de 32,29 €. Cette allocation est applicable pour la période du 1er avril au 30 juin 2021.

A compter du 1er juillet 2021, le taux d’allocation est fixé à 36% de la rémunération brute servant d’assiette à l’indemnité de congés payés dans la limite de 4,5 Smic horaire.

L’arrêt

Licenciement abusif : le barème « Macron » écarté par la Cour d’Appel. Dans la ligne de précédentes décisions de Cours d’Appel, celle de Paris écarte à son tour l’application du barème d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu’il ne permet pas d’assurer une répartition adéquate du préjudice subi par le salarié. La Cour d’Appel accorde en effet à une salariée dont le licenciement économique a été déclaré sans cause réelle et sérieuse, une indemnité d’un montant supérieur au plafond prévu par le barème en fonction de l’ancienneté et de l’effectif de l’entreprise. Il s’agit d’un arrêt intéressant en ce qu’il fournit un exemple d’appréciation du préjudice subi (CA Paris 16/03/2021 n° 19/08721).

Ai-je le droit ?

Ai-je le droit de considérer un salarié qui ne vient plus travailler comme démissionnaire ? – La démission ne se présume pas. Une démission n’est valable que si le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Votre convention collective peut prévoir que la démission est soumise à une procédure particulière. Si vous n’avez aucune nouvelle d’un salarié, vous ne pouvez pas interpréter cette absence injustifiée comme étant la preuve d’une volonté claire et non équivoque de démissionner ! NON, l’absence injustifiée et le silence du salarié ne vous permettent pas de considérer qu’il démissionne. Vous devez agir. Tout d’abord, vous mettez l’intéressé en demeure de justifier son absence ou de réintégrer son poste de travail, tout en le prévenant qu’une sanction pourra être prise à son encontre s’il ne réagit pas. En l’absence de réaction, il vous faut tirer les conséquences de l’absence injustifiées et licencier le salarié si vous estimez cette mesure nécessaire. Si vous souhaitez rompre le contrat, vous devez suivre la procédure habituelle de licenciement avec un motif réel et sérieux.

 

La To Do List

Protocole sanitaire : les plans d’action sur le télétravail étendus à tout le territoire. L’obligation d’établir un plan d’action en matière de télétravail est étendue à l’ensemble des entreprises en raison de l’extension des mesures sanitaires plus restrictives à l’ensemble du territoire.

Dans sa version actualisée au 23 mars dernier, le protocole national indiquait que, dans les départements soumis à des restrictions supplémentaires de déplacement, les entreprises devaient définir un plan d’action pour les prochaines semaines, afin de réduire au maximum le temps de présence sur site des salariés, en tenant compte des activités « télétravaillables » au sein de l’entreprise. Ce plan d’action, dont les modalités doivent être adaptées à la taille de l’entreprise, doit faire l’objet d’échanges dans le cadre du dialogue social de proximité. En cas de contrôle, les actions mises en œuvre devront être présentées à l’inspection du travail.

Compte tenu de l’extension de ces mesures restrictives à l’ensemble du territoire, le protocole national est une nouvelle fois actualisé : ces mesures ne sont désormais plus limitées à quelques départements, mais s’appliquent au contraire sur tout le territoire.

Pour rappel, pour les salariés en télétravail à 100 %, un retour en présentiel est possible un jour par semaine au maximum lorsqu’ils en expriment le besoin, avec l’accord de leur employeur.

 

Flash actu #10 : 4 minutes pour 4 infos – AUDICER CONSEIL