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La protection renforcée pour les salariés engagés dans un projet parental par PMA ou adoption. Un projet de décret prévoit d’avancer l’âge minimum d’entrée en retraite progressive à 60 ans. L’arrêt du mois : La vie sentimentale d’un salarié ne peut justifier un licenciement. Ai-je le droit de réserver les jobs d’été aux enfants de mes salariés ? La To-Do-List de Juillet : Vague de chaleur – de nouvelles obligations pour les employeurs dès le 1er juillet 2025.

Actualité

  • Protection renforcée pour les salariés engagés dans un projet parental par PMA ou adoption : Le 19 juin 2025, le Parlement a définitivement adopté la proposition de loi visant à élargir aux salariés hommes engagés dans un parcours de PMA et aux salariés hommes ou femmes engagés dans un parcours d’adoption le bénéfice des mesures protectrices de la relation de travail, aujourd’hui uniquement prévues pour les femmes bénéficiant d’un parcours de PMA. Il valide également l’extension du droit à autorisations d’absence liées à ces parcours. Ces nouvelles dispositions entreront en vigueur une fois la publication au JO.
  • Les députés votent en 1ère lecture la création d’un examen de conformité sociale dans le cadre du projet de loi de simplification de la vie économique : L’Assemblée nationale a adopté le 17 juin 2025, en première lecture, le projet de loi de simplification de la vie économique. Parmi les mesures votées, les députés ont approuvé la création d’un « examen de conformité sociale ». Le texte doit désormais passer en commission mixte paritaire (CMP) au sein de laquelle sénateurs et députés tenteront de s’accorder sur un texte commun.
  • Un projet de décret prévoit d’avancer l’âge minimum d’entrée en retraite progressive à 60 ans : Aujourd’hui, le salarié doit avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite, diminué de 2 ans. L’âge d’entrée possible en retraite progressive passe progressivement de 60 à 62 ans. Un projet de décret prévoit d’abaisser l’âge d’ouverture du droit à la retraite progressive à 60 ans pour les pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2025.

L’arrêt

La vie sentimentale d’un salarié ne peut justifier un licenciement.

Une salariée, responsable du personnel, a été licenciée pour faute grave après une mise à pied conservatoire. Elle a soutenu que cette décision n’était pas motivée par les faits reprochés, mais bien par la découverte, par l’épouse de son employeur (également directrice générale), de sa liaison avec ce dernier. La cour d’appel avait considéré que les motifs invoqués dans la lettre de licenciement n’étaient pas établis, qualifiant donc la rupture de contrat de licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité à hauteur de 2 900€. Toutefois, elle n’avait pas retenu l’atteinte à la vie privée. La Cour de cassation casse l’analyse de la cour d’appel. Elle affirme que le droit au respect de la vie privée, garanti notamment par l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme et l’article 9 du Code civil, est une liberté fondamentale opposable dans l’entreprise. La Cour de cassation rappelle que la vie sentimentale relève de la sphère de la vie privée du salarié. Elle ne peut fonder un licenciement sans porter atteinte à une liberté fondamentale (cass, soc 4 juin 2025, n°24-14.509).

Ai-je le droit ?

Ai-je le droit de réserver les jobs d’été aux enfants de mes salariés ?

Les vacances d’été approchant, de nombreuses entreprises procèdent actuellement aux recrutements de jeunes en contrat à durée déterminée (CDD). Le choix des futurs salariés se fait ainsi sur candidature spontanée, suite notamment à la publication d’une annonce. Certaines entreprises ont pour habitude de privilégier les enfants de leurs salariés. Cette pratique, qui peut être vue de façon très positive, est-elle autorisée par le Code du travail ? NON, vous n’avez pas le droit de réserver les jobs d’été aux enfants de vos salariés. En effet, en application du principe de non-discrimination, vous ne pouvez pas écarter un candidat à une procédure de recrutement en raison de sa situation de famille (article L. 1132-1 du code du travail). Ainsi, les offres d’emploi exclusivement réservés aux enfants du personnel sont des discriminations en raison de la situation de famille. Elles constituent une rupture de l’égalité des chances dans l’accès à l’emploi.

La To-Do-List

Vague de chaleur : de nouvelles obligations pour les employeurs dès le 1er juillet 2025.

À compter du 1er juillet 2025, les employeurs devront se conformer à de nouvelles exigences réglementaires destinées à protéger les salariés contre les risques liés aux épisodes de chaleur intense (décret n° 2025-482 du 27 mai 2025).

  • Intégration du risque « chaleur intense » dans le Code du travail : Désormais reconnu comme un risque professionnel, le travail en période de chaleur intense est encadré par les nouveaux articles R. 4463-1 et suivants du Code du travail. La définition de « chaleur intense » repose sur les seuils de vigilance météorologique (jaune, orange, rouge) établis par Météo-France.
  • Obligation d’évaluation et de prévention : Tout employeur, quel que soit le secteur, doit procéder à une évaluation des risques d’exposition à la chaleur (en intérieur comme en extérieur). Si un risque est identifié, il doit être intégré soit au PAPRIPACT pour les entreprises de 50 salariés et plus, soit au DUERP pour les plus petites structures (C. trav. art. L. 4121-3-1). Le décret dresse également une liste indicative de mesures adaptées : adaptation des horaires, modification de l’organisation du travail, mise à disposition de zones ombragées ou climatisées, fourniture d’équipements de protection individuelle, etc.
  • Focus sur les mesures concrètes : L’article R. 4463-4 impose la mise à disposition d’eau potable fraîche en quantité suffisante, avec obligation de la maintenir au frais. Une attention particulière est requise pour les travailleurs vulnérables (C. trav. art. R. 4463-5), en lien avec le service de prévention et de santé au travail. Des consignes précises doivent aussi être prévues pour réagir aux situations d’urgence (C. trav. art. R. 4463-6), avec possibilité pour l’inspection du travail de mettre en demeure l’employeur en cas d’inaction (C. trav. art. R. 4721-5). Le décret révise également des articles plus généraux : la température des locaux doit désormais être adaptée en toute saison, et les postes extérieurs protégés, sans la réserve antérieure « dans la mesure du possible » (C. trav. art. R. 4225-1).

 

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