Découvrez notre Flash Actu Social #63 : « 4 minutes pour 4 infos ».

Congé de naissance, un nouveau droit indemnisé dès 2026. Suspension de la réforme des retraites. L’Arrêt du mois : Heures supplémentaires, les congés payés désormais pris en compte en cas de décompte bi-hebdomadaire. Ai-je le droit de contrôler l’activité du salarié en télétravail ? La To-Do de Janvier : Congés payés – La période de prise doit être fixée avant le 28 février ! 

Actualité

  • Ruptures conventionnelles, le coût patronal grimpe à 40% dès 2026 : La LFSS 2026 alourdit significativement le coût des ruptures conventionnelles individuelles et des mises à la retraite. La contribution patronale spécifique applicable à la part exonérée de cotisation sociales est portée de 30% à 40%, avec une entrée en vigueur au 1er janvier 2026.
  • Arrêts maladie et AT/MP, fin de l’indemnisation illimitée et contrôle renforcer : La LFSS pour 2026 durcit le régime des arrêts de travail. À compter de septembre 2026, la durée des primo-prescriptions et des prolongations d’arrêts maladie sera plafonnée, sauf justification médicale. Surtout, dès le 1er janvier 2027, les indemnités journalières versées au titre des accidents du travail et maladies professionnelles seront limitées dans le temps, mettant fin au principe d’indemnisation illimitée.
  • Congé de naissance, un nouveau droit indemnisé dès 2026 : La LFSS 2026 crée un nouveau congé de naissance d’une durée de 1 ou 2 mois, ouvert à chacun des parents à l’issue des congés de maternité, paternité ou d’adoption. Ce congé suspend le contrat de travail, ouvre droit à des indemnités journalières spécifiques et bénéficie d’une protection renforcée contre la rupture du contrat.
  • Suspension de la réforme des retraites : La LFSS 2026 aménage le calendrier de relèvement de l’âge légal de départ en retraite. Les générations 1964 à 1968 gagneront quelques mois. La mesure s’applique aux pensions prenant effet au 1er septembre 2026.

L’arrêt

Heures supplémentaires, les congés payés désormais pris en compte en cas de décompte bi-hebdomadaire.

La Cour de cassation poursuit l’évolution amorcée en septembre 2025 en matière de calcul des heures supplémentaires. Dans un arrêt du 7 janvier 2026, elle admet que les congés payés doivent être pris en compte, même lorsqu’un salarié est soumis à un décompte de la durée du travail sur 2 semaines. Jusqu’alors, cette solution était réservée aux salariés soumis à un décompte hebdomadaire. Cet arrêt du 7 janvier 2026 concerne un conducteur receveur. Le salarié, ayant cumulé 78 heures de travail effectif et 112 heures de congés payés en janvier 2012, revendiquait 38,33 heures supplémentaires au-delà du seuil mensuel de 151,67 heures. La Cour lui donne raison, précisant que les majorations pour heures supplémentaires sont dues « si le salarié avait travaillé durant l’intégralité des 2 semaines », indépendamment du caractère effectif ou non du temps travaillé. La solution reste à ce stade, cantonnée aux décompte hebdomadaires et bi-hebdomadaires.

Ai-je le droit ?

Ai-je le droit de contrôler l’activité du salarié en télétravail ?

La mise en place du télétravail peut être le résultat de la négociation d’un accord collectif de branche ou à défaut d’une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE s’il existe. En l’absence d’accord collectif ou de charte, le recours au télétravail est possible après accord entre le salarié et l’employeur. Dans le cadre d’un recours régulier, l’accord collectif applicable ou la charte précise : les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution sur site ; les modalités d’acceptation par le salarié ; la détermination des plages horaires ; les modalités d’accès des salariées enceintes, des travailleurs handicapés.

Oui, vous pouvez tout à fait contrôler l’activité des salariés en télétravail. La CNIL rappelle que le télétravail n’est qu’une modalité d’organisation de travail et que vous conserver donc votre pouvoir d’encadrer et de contrôler l’exécution du travail comme si le salarié travaillait sur site. Préalablement à la mise en place d’un dispositif de surveillance, vous devez informer les salariés de la mise en œuvre de ce dispositif de contrôle et informer et consulter le CSE, s’il existe. Mais attention, le système de contrôle que vous mettez en place ne doit pas porter atteinte aux droits et libertés de vos salariés.

La To-Do-List

Congés payés : la période de prise doit être fixée avant le 28 février ! 

La période de prise des congés payés doit être fixée par un accord d’entreprise, d’établissement ou, à défaut, par un accord de branche. En l’absence d’accord, elle est déterminée par l’employeur après consultation du CSE, le cas échéant. L’employeur peut fixer la période de prise des congés payés par une note de service.

Attention : cette période doit impérativement être définie avant le 28 février, et s’étendre entre le 1er mai et le 31 octobre.

Les salariés doivent être informés de la période de prise des congés au moins deux mois avant son ouverture, et l’ordre des départs doit leur être communiqué au moins un mois avant. Le non-respect de cette obligation peut entraîner une indemnisation pour les salariés n’ayant pas pu prendre leurs congés.

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