Découvrez notre Flash Actu #43 : « 4 minutes pour 4 infos ». La revalorisation du SMIC. Nouveau plafond de la sécurité sociale. Gratification minimale réhaussée pour les stagiaires en entreprise.  Une prime versée par erreur pendant plusieurs années peut-elle être considérée comme un élément contractuel ?  Ai-je le droit d’appeler l’employeur d’un candidat pour avoir des informations ? Refus d’un CDI après un CDD, des nouvelles formalités à respecter depuis le 1er janvier 2024.

Actualité

  • SMIC revalorisé au 1er janvier 2024 : Le montant du SMIC brut horaire passe à 11.65 € contre 11.52 €, soit 1 766.92 € bruts mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures.
  • Plafond de la sécurité sociale : Depuis le 1er janvier 2024, le plafond annuel de la sécurité sociale est fixé à 46 368 €.
  • Aide à l’alternance prolongée : L’aide pour le recrutement d’alternants d’un montant de 6 000 euros au maximum pour la 1ère année du contrat est maintenue en 2024.
  • Prime de partage de la valeur, possibilité de mettre 2 primes par an : depuis le 1er décembre 2023, il est possible de mettre en place 2 dispositifs de PPV au titre de la même année civile. La PPV pourra être attribuée 2 fois par an dans la limite des plafonds totaux d’exonération (3000 euros ou 6000 euros) et pourra être placée sur un plan d’épargne salariale.
  • Arrêt maladie pour fausse couche créée : les femmes salariées sont exemptées des jours de carence habituellement appliqués pour percevoir les IJSS en cas d’arrêt maladie lié à une interruption spontanée de grossesse.
  • Stagiaires en entreprise, gratification minimale réhaussée : la gratification des stages est augmentée à 4.35 € par heure de présence effective. Depuis le 1er janvier 2024, les lycéens professionnels bénéficieront de leurs 1ère gratifications de stage par l’Etat.
  • Marché de l’emploi, création de France Travail : au 1er janvier 2024, Pôle emploi devient France Travail. L’objectif est de permettre de mieux accompagner toutes les personnes en recherche d’emploi et toutes les entreprises qui cherchent à recruter.

L’arrêt

Primes versées par erreur et élément contractuel. Un salarié a reçu des primes d’équipe et de casse-croûte depuis 2009 malgré son inéligibilité (il n’avait jamais travaillé en équipe). En décembre 2016, l’entreprise découvre son erreur et arrête les paiements. Le salarié saisit alors le Conseil de prud’hommes pour réclamer ses primes jugées acquises. La Cour de cassation considère que le versement continu des primes pendant plus de 7 ans, malgré l’absence de travail en équipe, les a transformées en élément contractuel de la rémunération, ne pouvant être modifiées sans l’accord du salarié (Cass soc, 13 décembre 2023, n°21-25501). Cette décision confirme qu’un employeur ne peut ni arrêter le versement de primes intégrées de facto dans la rémunération par leur paiement continu, ni exiger leur remboursement après coup.

Ai-je le droit ?

Ai-je le droit d’appeler l’employeur d’un candidat pour avoir des informations ? Vous n’êtes pas libre de poser toutes les questions que vous souhaitez au candidat à un emploi. Les informations demandées doivent nécessairement présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou l’évaluation des aptitudes professionnelles du candidat et avoir pour finalité d’apprécier la capacité de ce dernier à occuper l’emploi proposé. En principe, vous ne pouvez pas collecter des informations relatives à son entourage familial, son état de santé, ses loisirs ou encore ses conditions de logement. A l’inverse, le candidat est tenu de répondre de bonne foi aux demandes. Vous pouvez expressément informer le candidat à un emploi des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard, préalablement à leur mise en œuvre. OUI, vous pouvez contacter l’employeur d’un candidat qui postule à un emploi dans votre entreprise. C’est à la condition que ce recueil d’informations ne soit pas réalisé à son insu. Son accord doit donc être obtenu. Pour des raisons de preuves, il est conseillé d’obtenir son autorisation écrite.

La To Do List

Refus d’un CDI après un CDD, un formalisme à respecter depuis le 1er janvier 2024

  • Comment proposer un CDI après un CDD ? L’employeur à l’origine de la proposition de CDI, doit notifier celle-ci au salarié en CDD avant le terme de son contrat : soit par lettre recommandée avec AR, soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par tout autre moyen donnant date certaine à sa réception.
  • Respect d’un délai raisonnable de réflexion : l’employeur doit assurer au salarié le bénéfice d’un délai raisonnable de réflexion pour se prononcer à la proposition de CDI. Il doit lui indiquer qu’à l’issue de ce délai de réflexion, une absence de réponse de sa part vaut rejet de la proposition faite.
  • Notification du refus du salarié à France Travail : en cas de refus de la proposition de CDI ou d’un silence de sa part, l’employeur est tenu dans le mois qui suit, de notifier ce refus explicite ou implicite à France Travail par voie dématérialisée. Selon les termes d’un arrêté paru le 10 janvier 2024, cette transmission dématérialisée doit s’effectuer via une plateforme dédiée, consultable sur le site internet de l’opérateur France Travail, accessible à l’adresse suivante : https://www.demarches-simplifiees.fr/commencer/refus-de-cdi-informer-francetravail. En cas de notification incomplète de l’employeur, France Travail peut lui réclamer des éléments complémentaires à fournir dans un délai de 15 jours.
  • Refuser 2 CDI après un CDD : la loi prévoit que s’il est constaté qu’un demandeur d’emploi a refusé à 2 reprises au cours des 12 derniers mois précédents, une proposition de CDI à la suite d’un CDD ou d’un emploi en intérim, le bénéfice de l’allocation d’assurance chômage ne peut lui être ouvert qu’à la condition qu’il ait été employé dans le cadre d’un CDI au cours de la même période.

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