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Obligation d’un nouveau formulaire sécurisé pour les arrêts de travail. Individualisation du taux de prélèvement à la source pour les couples. L’Arrêt du mois : En cas de licenciement pour faute grave, les documents de fin de contrat doivent être transmis tout de suite. Ai-je le droit d’insérer une période d’essai dans un contrat d’apprentissage ? La To-Do-List de Septembre : Un double revirement au nom du droit européen pour les congés payés. 

Actualité

  • Nouveau formulaire sécurisé pour les arrêts de travail obligatoire : Le nouveau formulaire sécurisé pour les arrêts de travail devient définitivement obligatoire au 1er septembre 2025. Le nouveau Cerfa comporte 7 points d’authentification. Tout arrêt établi sur un autre support (papier libre, scanné ou photocopié) sera considéré comme frauduleux par l’Assurance maladie et donc rejeté. Cette mesure vise à lutter contre les falsifications et harmoniser les procédures de transmission.
  • Retraite progressive, l’âge abaissé à 60 ans : Dès le 1er septembre 2025, les salariés souhaitant entrer dans un dispositif de retraite progressive pourront le faire dès 60 ans (contre 62 ans auparavant).
  • Individualisation du taux de prélèvement à la source pour les couples : Actuellement, le taux de prélèvement la source (PAS) appliqué par défaut aux couples est le taux global du foyer. À partir de septembre 2025, c’est le taux individualisé qui sera systématiquement appliqué par l’administration fiscale, sauf opposition expresse. Cette réforme vise à répartir plus équitablement la charge fiscale au sein du couple, notamment en cas d’écarts de revenus.
  • Déclaration obligatoire des formations dans le passeport de prévention : Les organismes de formation devront inscrire dans le passeport de prévention les formations en santé et sécurité au travail qu’ils dispensent, à compter du 1er septembre 2025. Le décret du 1er août 2025 précise les types de formations concernés. Ce dispositif vise à renforcer la traçabilité des compétences en matière de prévention des risques professionnels.

L’arrêt

Les documents de fin de contrat, c’est tout de suite en cas de licenciement pour faute grave. 

Après avoir été licenciée pour faute grave le 9 avril 2018, une salariée a saisi la juridiction prud’homale pour contester son licenciement et obtenir le paiement de diverses sommes. Elle réclamait notamment le paiement de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat de la part de son employeur. Les documents en question avaient été remis le 6 juin 2018, soit presque 2 mois après la date de son licenciement. Pour la Cour de cassation, ayant été licenciée pour faute grave entraînant la rupture immédiate du contrat de travail sans préavis, cette remise aurait dû intervenir le jour du licenciement, soit le jour de son départ de l’entreprise. La Cour de cassation souligne que comme le prévoit la loi, l’employeur doit délivrer au salarié, au moment de la rupture de son contrat de travail, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et les attestations lui permettant d’exercer ses droits aux prestations sociales. La Haute juridiction en déduit qu’en cas de licenciement pour faute grave, l’employeur doit délivrer ces documents dès la rupture qui intervient au moment de la notification du licenciement. (cass, soc 3 septembre 2025, n°24-16546).

Ai-je le droit ?

Ai-je le droit d’insérer une période d’essai dans un contrat d’apprentissage ?

Le contrat d’apprentissage formalise une relation de travail atypique entre un employeur et un apprenti. Nécessairement établi par écrit, il doit être signé par les parties et comporter des mentions obligatoires. Pour rappel, la période d’essai vous permet d’évaluer les compétences de votre salarié et permet également au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. NON, vous ne pouvez pas prévoir de période d’essai dans un contrat d’apprentissage. Néanmoins tout contrat d’apprentissage est traversé par une phase relativement similaire. Il s’agit des 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l’apprenti (article L.6222-19 du code du travail). Cette période doit alors permettre aux parties de déterminer si oui ou non, le cadre pratique de l’apprentissage leur donne satisfaction. Dans ce délai, vous et l’apprenti serez en mesure de mettre fin librement au contrat d’apprentissage.

La To-Do-List

Congés payés : la Cour de cassation opère un double revirement au nom du droit européen.

1 / Les jours de congés payés doivent être intégrés dans le calcul des heures supplémentaires : Par un arrêt du 10 septembre 2025, la Cour de cassation opère un revirement de jurisprudence concernant le calcul des heures supplémentaires. Jusqu’alors, seules les heures de travail effectif permettaient de déclencher le paiement d’heures supplémentaires, excluant les périodes de congés payés. Désormais, lorsque la durée du travail est décomptée à la semaine, les jours de congés payés doivent être pris en compte dans le calcul des seuils hebdomadaires donnant lieu à rémunération majorée.

Cette évolution résulte de la nécessité d’assurer la conformité du droit français avec le droit de l’Union européenne. En l’espèce, 3 salariés réclamaient le paiement de 3.5 heures supplémentaires hebdomadaires non payées en raison de la prise en compte de leurs congés dans les calculs. La Cour de cassation juge que le salarié doit être rémunéré comme s’il avait travaillé pendant toute la semaine, y compris celle où un jour de congé payé est posé.

2 / Le salarié en arrêt maladie pendant ses congés peut les reporter : Par un second arrêt du même jour, la Cour de cassation met également fin à une jurisprudence ancienne relative au chevauchement entre congé payé et arrêt maladie. Traditionnellement, un salarié malade pendant ses congés ne pouvait en exiger le report, dès lors que l’employeur avait satisfait à son obligation de les lui accorder.

Cette position est abandonnée au profit d’une interprétation conforme à la jurisprudence de la CJUE. La Cour énonce qu’un salarié placé en arrêt de travail pour maladie pendant ses congés a droit au report des jours de congés concernés, à condition d’en avoir notifié l’employeur. Ce revirement est justifié par la distinction fondamentale entre le congé payé, destiné à permettre le repos et la détente, et le congé maladie, qui a pour objet la guérison.

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