Découvrez notre Flash Actu Social #61 : « 4 minutes pour 4 infos ».

Contrats d’apprentissage et versement de l’aide à l’embauche. Les pistes du projet de loi de lutte contre les fraudes sociales et fiscales pour assainir le CPF. L’Arrêt du mois : Le salarié peut travailler plus de 6 jours consécutifs avant de bénéficier du repos hebdomadaire. Ai-je le droit de licencier un salarié qui n’est pas venu à l’entretien préalable ? La To-Do-List de Novembre : Attribuer des chèques cadeaux à l’approche des fêtes de fin d’année. 

Actualité

  • Contrats d’apprentissage et versement de l’aide à l’embauche : Dans une mise à jour du 18 novembre 2025 de sa fiche relative à « l’aide aux employeurs qui recrutent en apprentissage », le ministère du Travail apporte une mauvaise nouvelle aux employeurs ayant conclus un contrat d’apprentissage depuis le 1er novembre 2025 : les premiers versements de l’aide sont décalés, puisqu’ils n’auront lieu que courant mars 2026.
  • Volet RH et paye du PLF 2026, toujours en cours de discussion : Le 21 novembre 2025, l’Assemblée nationale a rejeté à la quasi-unanimité la première partie du projet de loi de finances (PLF) pour 2026, ce qui vaut rejet de l’ensemble du texte. Les débats reprendront au Sénat, sur la base de la copie initiale du gouvernement. Il appartiendra aux sénateurs de reprendre ou non certains des amendements qui avaient été votés par l’Assemblée en séance.
  • Les pistes du projet de loi de lutte contre les fraudes sociales et fiscales pour assainir le CPF : Plusieurs pistes sont envisagées pour endiguer les abus et les fraudes dont fait l’objet le compte personnel de formation (CPF), à savoir : impossibilité de mobiliser le CPF pour obtenir une certification ou un bloc de compétences que l’on a déjà ; obligation pour le titulaire du CPF de se présenter aux épreuves de certification ; Améliorer les moyens d’actions de la Caisse des dépôts et consignations, etc.

L’arrêt

Le salarié peut travailler plus de 6 jours consécutifs avant de bénéficier du repos hebdomadaire. 

Le 13 novembre 2025, la Cour de cassation a tranché une incertitude ancienne en matière de repos hebdomadaire, autorisant un employeur à faire travailler un salarié plus de 6 jours consécutifs dès lors qu’un repos est accordé dans chaque semaine civile (Cass. soc. 13-11-2025, n° 24-10.733 FSB). Un directeur des ventes reprochait à son employeur de l’avoir fait travailler jusqu’à 12 jours consécutifs, en avril puis en septembre 2018, sans repos hebdomadaire effectif. Après une décision favorable de la cour d’appel ayant requalifié sa prise d’acte de rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’employeur a obtenu gain de cause devant la Cour de cassation. La Cour de cassation juge que l’article L. 3132-1 impose uniquement que chaque semaine civile comporte un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives, sans obligation de l’accorder au plus tard après six jours de travail consécutifs. Autrement dit, un salarié peut travailler plus de six jours d’affilée tant que chaque semaine civile inclut un repos hebdomadaire, ce qui légalise les pratiques fondées sur le repos par roulement.

Ai-je le droit ?

Ai-je le droit de licencier un salarié qui n’est pas venu à l’entretien préalable ? 

La convocation à l’entretien préalable constitue une étape obligatoire de la procédure de licenciement. La convocation est adressée au salarié par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge. OUI, vous pouvez licencier un salarié qui ne s’est pas présenté. Sachez que si le salarié ne se présente pas à l’entretien préalable, et même s’il justifie d’une impossibilité de s’y rendre, vous n’êtes pas tenu d’organiser un nouvel entretien et pouvez poursuivre la procédure. Vous devez respecter la procédure et convoquer le salarié même si ce dernier se trouve en arrêt maladie. N’essayez donc pas d’échapper à vos obligations légales ou de mettre à profit la maladie de celui-ci pour le licencier en toute hâte.

Le fait que le salarié ne puisse pas se déplacer, et que vous connaissiez son état de santé, ne suffit pas à rendre le licenciement irrégulier. Pensez néanmoins à consulter votre convention collective, celle-ci peut prévoir des dispositions particulières. Mais attention, encore une fois, vous ne devez pas faire preuve d’intention dolosive ou de mauvaise foi en mettant volontairement ce dernier dans l’impossibilité de se présenter à l’entretien.

La To-Do-List

Attribuer des chèques cadeaux à l’approche des fêtes de fin d’année

  • Conditions d’attribution

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, les chèques-cadeaux doivent nécessairement être délivrés par le CSE. Dans les entreprises sans CSE (moins de 50 salariés), il appartient à l’employeur de définir les conditions d’attributions. Elles peuvent être définies via un accord d’entreprise ou une décision unilatérale de l’employeur. L’employeur qui n’est pas tenu d’octroyer des chèques-cadeaux, peut en fixer librement les modalités d’attribution. Par exemple, l’administration considère comme discriminatoires les critères liés l’activité professionnelle, tels que l’ancienneté ou la présence effective des salariés dans l’entreprise. Dans un arrêt du 3 avril 2024, la Cour de cassation a jugé que l’ouverture du droit de l’ensemble des salariés et des stagiaires au sein de l’entreprise à bénéficier des activités sociales et culturelles ne saurait être subordonnée à une condition d’ancienneté. Cette décision est de portée générale et s’applique aux activité sociales et culturelles (ASC) gérées par le CSE mais aussi aux avantages de même nature octroyés directement par l’employeur. En conséquence, les critères d’ancienneté, même indirects, doivent être exclus pour l’accès aux CESU préfinancés s’ils sont attribués dans le cadre des ASC.

  • Régime social

Par principe, les bons d’achat offerts aux salariés par le CSE ou l’employeur constituent des avantages octroyés à l’occasion du travail accompli et sont donc soumis à cotisations. Lorsque leur montant global excède la limite de 5% du plafond mensuel de la Sécurité sociale (196,25 € en 2025), une tolérance supplémentaire s’applique pour les bons et cadeaux offerts à l’occasion d’évènements particuliers si 3 conditions sont remplies : Leur attribution est en relation avec l’évènement particulier ; Leur utilisation est déterminée ; Leur montant est conforme aux usages. Ces 3 conditions doivent être réunies pour ouvrir droit à l’exonération des cotisations de Sécurité sociale. Si les 3 conditions ne sont pas remplies, le bon d’achat est soumis aux cotisations de Sécurité social pour son montant global, c’est-à-dire en totalité et dès le 1er euro.

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