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Revalorisation du SMIC au 1er juin 2026. L’Arrêt du mois : Bulletin de paie – l’intitulé doit refléter l’emploi réellement occupé. Ai-je le droit de demander à un candidat à un emploi sa rémunération actuelle ? La To-Do de mai : Chèques-vacances, un levier de pouvoir d’achat à activer avant l’été. 

Actualité

  • Revalorisation du SMIC au 1er juin 2026 :Le SMIC horaire brut passe de 12,02 € à 12,31 €, soit une hausse de 2,41 %. Le SMIC mensuel brut s’établit à 1 867,02 € pour un salarié soumis à une durée collective de 35 heures hebdomadaires.
  • Défaut de DUERP, une amende administrative bientôt applicable : Le projet de loi relatif à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales a été définitivement adopté par le Parlement le 11 mai 2026. Parmi ses dispositions figure une nouvelle amende administrative sanctionnant le défaut de document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). L’entrée en vigueur de cette mesure reste toutefois suspendue à un éventuel contrôle du Conseil constitutionnel.
  • Prime carburant, vers un plafond d’exonération doublé et davantage de salariés concernés : Dans le contexte de la crise énergétique engendrée par la guerre en Iran, le Premier ministre a présenté, le 21 mai 2026, des mesures de soutien à l’économie. Parmi celles-ci, les employeurs sont encouragés à recourir à la prime transport pour leurs salariés. Pour le volet « carburant » du dispositif, le gouvernement annonce un doublement du plafond d’exonération qui passerait de 300 à 600 €, ainsi qu’une simplification de ses conditions d’accès.

L’Arrêt

Bulletin de paie : l’intitulé doit refléter l’emploi réellement occupé. 

L’employeur qui fait figurer sur le bulletin de paie un intitulé d’emploi différent de celui réellement exercé par le salarié s’expose à une action en délivrance de bulletins conformes, sans que le salarié ait à démontrer un quelconque préjudice (Cass. soc. 11-3-2026, n° 25-12.221 FD). La Cour de cassation rappelle que tout paiement de rémunération oblige l’employeur à délivrer un bulletin mentionnant l’emploi du salarié. L’obligation étant contractuelle, elle peut faire l’objet d’une exécution forcée indépendamment de toute démonstration d’un préjudice. La vigilance s’impose sur la rubrique « emploi » du bulletin, en particulier lors des promotions, des évolutions de fonctions non formalisées par avenant et des transferts d’entreprise opérés sous l’empire de l’article L. 1224-1. Un simple décalage avec les fonctions réellement exercées suffit à exposer l’entreprise à une régularisation portant potentiellement sur plusieurs années.

Ai-je le droit ?

Ai-je le droit de demander à un candidat à un emploi sa rémunération actuelle ?

Dans le cadre d’un processus de recrutement, vous êtes en principe libre de choisir le candidat que vous souhaitez embaucher, d’après une méthode qui vous convient. Vous devez expressément et préalablement informer le candidat des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées. Celles-ci doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. Attention toutefois, vous n’êtes pas libre de poser toutes les questions que vous souhaitez. Les questionnaires d’embauche et les entretiens sont régis par le principe de non-discrimination.  Toute question fondée sur un motif discriminatoire rend son auteur passible de sanctions pénales. Non, vous n’avez en principe pas le droit de demander à un candidat à un emploi de vous communiquer son salaire actuel ou précédent. En effet, si le Code du travail ne le prohibe pas formellement et que cette question est couramment posée dans la pratique, elle n’a manifestement pas pour finalité d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. En tout état de cause, cette interdiction sera bientôt encadrée. En effet, la directive européenne sur la transparence salariale du 10 mai 2023 crée de nouvelles obligations pour les employeurs en matière de transparence des rémunérations, notamment dans le cadre du processus de recrutement.

La To-Do List 

Chèques-vacances : Un levier de pouvoir d’achat à activer avant l’été. 

Les chèques-vacances permettent de régler des dépenses de transport, d’hébergement, de restauration, de culture et de loisirs, en France et dans l’Union européenne (C. tourisme art. L. 411-1).

Atout souvent ignoré : tout chef d’entreprise de moins de 50 salariés peut s’en octroyer à lui-même – gérant, président de SAS, entrepreneur individuel, professionnel libéral ou micro-entrepreneur, y compris sans aucun salarié (ord. n° 2015-333 du 26 mars 2015). Le conjoint et les personnes à charge en bénéficient également.

Pour le dirigeant comme pour les salariés des entreprises de moins de 50 salariés, la contribution est exonérée de cotisations de sécurité sociale dans la limite de 30 % du SMIC mensuel brut par an et par bénéficiaire (hors CSG, CRDS et versement mobilité), et exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite d’un SMIC mensuel (CGI art. 81, 19° bis). La mise en place repose sur une convention avec l’ANCV.

Attention : lorsque l’attribution relève des ASC gérées par le CSE, aucune condition d’ancienneté ne peut être imposée (Cass. soc. 3-4-2024, n° 22-16.812 ; tolérance URSSAF jusqu’au 31 décembre 2026).

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