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Les obligations de prévention de l’employeur face à la canicule. L’Arrêt du mois : Rémunération variable, c’est à l’employeur de prouver qu’il a payé. Ai-je le droit d’effectuer une retenue sur le salaire en raison des retards injustifiés du salarié ? La To-Do de juillet : Nouveau droits pour les parents d’enfants gravement malades. 

Actualité

Canicule : les obligations de prévention de l’employeur

En toute saison, l’employeur doit évaluer le risque « fortes chaleurs » et le transcrire dans le DUERP, maintenir une température adaptée et mettre à disposition de l’eau potable et fraîche, à raison d’au moins trois litres par jour sur les chantiers du BTP. En période de canicule, des obligations supplémentaires se déclenchent selon la vigilance Météo France. Dès le niveau jaune, l’employeur doit évaluer spécifiquement le risque et intégrer au DUERP ou au PAPRIPACT des mesures de prévention adaptées : décalage des horaires vers les heures fraîches, repos supplémentaires, zones ombragées, eau renforcée et EPI adaptés. S’y ajoutent une attention renforcée aux travailleurs vulnérables et un dispositif de signalement rapide des malaises. En vigilance rouge, une réévaluation quotidienne des risques est recommandée.

L’inspecteur du travail peut mettre l’employeur en demeure de se conformer sous 8 jours.

Le salarié exposé à un danger grave et imminent peut par ailleurs exercer son droit de retrait, sans pouvoir être sanctionné.

Attention : depuis la loi du 25 juin 2026, l’absence de DUERP peut désormais être sanctionnée d’une amende administrative de 4000 € par salarié.

L’Arrêt

Rémunération variable, c’est à l’employeur de prouver qu’il a payé

Un Cadre engagé en 1994 au sein d’un groupe d’une grande distribution, détaché puis affecté à des fonctions de direction, a été licencié en 2019. Il a saisi la juridiction prud’homale afin de contester la rupture et d’obtenir divers rappels, dont des reliquats de rémunération variable pour 2018 et 2019. La Cour d’appel l’a débouté au motif qu’il n’apportait aucun élément sur les calculs, les bilans de l’entreprise ou les conditions d’attribution de sa part variable. La Cour de cassation part du principe selon lequel celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver, tandis que celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement (art 1353 du code civil). Elle en déduit qu’il incombait à l’employeur, débiteur de la rémunération variable, de démontrer qu’il s’en était acquitté. En exigeant du salarié la production des éléments de calcul et des justificatifs, la Cour d’appel a inversé la charge de la preuve. (Cass, soc 3 juin 2026, n°25-12.517).

La solution invite l’employeur à conserver, pour chaque exercice, la trace écrite des objectifs fixés, de leur mode de calcul et du versement effectif du bonus. À défaut, l’employeur s’expose à une condamnation quand bien même le salarié ne produirait, de son côté, aucune donnée chiffrée.

Ai-je le droit ?

Ai-je le droit d’effectuer une retenue sur le salaire en raison des retards injustifiés du salarié ? 

Une sanction est une mesure prise par l’employeur suite à un agissement d’un salarié qu’il considère comme fautif. La mesure peut être de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération : avertissement ou blâme ; mise à pied disciplinaire ; rétrogradation ; mutation ; licenciement pour faute grave ou lourde. Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans qu’il soit informé, dans le même temps et écrit, des griefs retenus contre lui. Une amende ou une sanction pécuniaire est interdite (art L. 1331-2 du code du travail). Le seul cas où vous pouvez engager la responsabilité pécuniaire du salarié est lorsqu’il commet une faute lourde. La faute lourde est la faute la plus importante dans l’échelle des agissements fautifs. Elle est caractérisée par l’intention de nuire. Si un salarié est régulièrement en retard et qu’il ne récupère pas ces heures perdues, effectuer une retenue sur salaire correspondant à ces retards ne constitue pas une sanction pécuniaire. OUI, dans une telle situation, vous pouvez effectuer une retenue sur salaire. Attention son montant doit correspondre à la durée de l’absence. Pour les juges, la retenue opérée sur le salaire en raison de l’absence du salarié et à proportion de la durée de l’absence n’est pas une sanction disciplinaire. Si les retards sont réguliers, l’avertissement peut-être une sanction appropriée.

La To-Do List 

Nouveaux droit pour les parents d’enfants gravement malades. 

La loi du 12 juin 2026 ouvre des droits aux salariés parents d’enfants ayant un cancer, une maladie grave ou un handicap.

Plusieurs mesures intéressent directement les employeurs.

• Le congé accordé lors de l’annonce du handicap, d’une pathologie chronique ou d’un cancer de l’enfant passe de 5 à 10 jours ouvrables, nouveau plancher qu’un accord collectif ne peut plus réduire.
• La protection contre la rupture du contrat est étendue aux 10 semaines suivant le congé de présence parentale, et le délai pour informer l’employeur de sa prise est ramené de 15 à 10 jours.
• Le droit à l’aménagement des horaires, jusqu’ici réservé aux travailleurs handicapés et aux aidants, est étendu aux parents d’un enfant dont l’état de santé exige une présence soutenue et des soins contraignants.
• Enfin, les sommes placées sur un PERECO ou un PERO peuvent désormais être débloquées par anticipation en cas d’affection grave, de handicap ou d’accident d’une particulière gravité de l’enfant à charge.

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