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Limitation de la durée des arrêts maladie. L’Arrêt du mois : Enregistrement déloyal d’une conversation professionnelle, une preuve parfois recevable. Ai-je le droit de réserver les jobs d’été aux enfants de mes salariés ? La To-Do de juin : Congé supplémentaire de naissance. 

Actualité

• Limitation de la durée des arrêts maladie : La LFSS pour 2026 a prévu qu’à compter du 1^er septembre 2026, les durées de primo prescription et de renouvellement d’un arrêt maladie seront limitées. Les décrets sont publiés : 31 jours max en cas de primo prescription et 62 jours en cas de renouvellement. Et pour les AT/MP : l’indemnité journalière ne peut désormais être servie que pendant une durée maximale de 4 ans. Cette limite vise les victimes dont le sinistre survient à compter du 01/01/2027.
• Règlement intérieur, fin du dépôt au greffe du CPH : Depuis le 28 mai 2026, l’entrée en vigueur du Règlement intérieur n’est plus subordonnée à son dépôt au greffe du Conseil de prud’hommes. Seules subsiste l’envoi à l’inspection du travail.
• Rupture conventionnelle et chômage : La durée d’indemnisation du chômage sera abaissée en cas de rupture conventionnelle à compter de septembre 2026 : pour les moins de 55 ans, la durée maximale sera de 15 mois ; pour les 55 ans et plus, la durée d’indemnisation sera de 20,5 mois.
• Épargne salariale, 2 nouveaux cas de déblocage anticipé : La naissance ou l’adoption dès le 1^er enfant ; et l’affection grave, le handicap ou la survenue d’un accident d’une particulière gravité chez un enfant à la charge du salarié.

L’Arrêt

Enregistrement déloyal d’une conversation professionnelle, une preuve parfois recevable. 

Une directrice de filiale dénonce, le 5 février 2021, le harcèlement moral d’un subordonné (membre du CSE). L’employeur effectue une enquête externe, dont le rapport conclut à l’absence de harcèlement avéré. La salariée est licenciée pour faute grave, l’employeur lui reprochant la mauvaise foi de ses accusations. Pour démontrer la réalité des agissements subis et obtenir la nullité de son licenciement, elle produit l’enregistrement d’une conversation tenue avec l’enquêteur. Le juge met en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, afin d’apprécier l’atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble. La production d’une preuve déloyale n’est admise qu’à deux conditions cumulatives : qu’elle soit indispensable à l’exercice du droit à la preuve et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. La conversation litigieuse s’étant déroulée sur le lieu de travail et à propos de celui-ci, l’enregistrement ne revêtait aucun caractère personnel et ne portait pas atteinte aux intérêts privés des personnes enregistrées. La Cour de cassation valide donc sa production : déloyale, certes, mais indispensable et proportionnée à la défense de l’intérêt légitime de la salariée.

Ai-je le droit ?

Ai-je le droit de réserver les jobs d’été aux enfants de mes salariés ? 

Les vacances d’été approchant, de nombreuses entreprises procèdent actuellement aux recrutements de jeunes en CDD. Le choix des futurs salariés se fait ainsi sur candidature spontanée, suite notamment à la publication d’une annonce. Certaines entreprises ont pour habitude de privilégier les enfants de leurs salariés. Cette pratique, qui peut être vue de façon positive par les salariés et l’employeur, est-elle toutefois autorisée par le Code du travail ? Non, vous n’avez pas le droit de réserver les jobs d’été aux enfants de vos salariés. En effet, en application du principe de non-discrimination, vous ne pouvez pas écarter un candidat à une procédure de recrutement en raison de sa situation de famille. Ainsi, les offres d’emploi exclusivement réservées aux enfants du personnel sont des discriminations en raison de la situation de famille. Elles constituent une rupture de l’égalité des chances dans l’accès à l’emploi.

La To-Do List 

Congé supplémentaire de naissance

Le congé supplémentaire de naissance, créé par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026, devient mobilisable à compter du 1er juillet 2026.

• Un congé d’un ou deux mois, indemnisé par la sécurité sociale : Le salarié choisit un congé d’un ou deux mois, qu’il peut fractionner en deux périodes d’un mois (C. trav. art. L. 1225-46-2). Le droit est ouvert au salarié ayant bénéficié d’un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, après épuisement de ce congé. Le congé est indemnisé par la sécurité sociale au moyen d’indemnités journalières (C. séc. soc. art. L. 331-8-1).
• Un délai de prévenance d’un mois, réduit à quinze jours dans certains cas : Le salarié informe son employeur au moins un mois avant le début du congé, en précisant la durée, l’éventuel fractionnement et la date de prise (C. trav. art. D. 1225-11-4). Ce délai est ramené à quinze jours lorsque le congé suit immédiatement un congé de maternité, de paternité ou d’adoption. L’information emprunte obligatoirement la lettre recommandée avec avis de réception ou la remise en main propre contre récépissé (C. trav. art. D. 1225-11-5).
• Un congé à engager dans les neuf mois suivant la naissance : Le congé doit débuter dans un délai de neuf mois à compter de la naissance ou de l’arrivée de l’enfant au foyer.

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