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Prime carburant et transparence salariale. L’Arrêt du mois : Congés payés et arrêt maladie – La prescription des demandes des anciens salariés est fixée. Ai-je le droit d’utiliser des critères comportementaux plutôt que des critères chiffrés pour évaluer mes salariés ? La To-Do d’octobre : Nouveau code APE au 1er janvier 2027.

ACTUALITÉ

• Prime carburant, 1 000€ exonérés, le support juridique doit être mis en place : Le Gouvernement a porté, par un communiqué de presse du 22 septembre 2026, le plafond d’exonération de la prime carburant à 1 000 € par an et par salarié, pour les primes versées jusqu’au 31 décembre 2026. Ce plafond, fixé à 300 €, puis porté à 600 € par le BOSS le 6 août dernier, ouvre une exonération de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu, le décret et l’arrêté d’application n’étant pas parus à ce jour. Deux conditions restent suspendues jusqu’à la même date, celle tenant à la desserte du domicile ou du lieu de travail par un service public de transport collectif régulier et le non-cumul avec la prise en charge des abonnements de transport.
• Transparence salariale, le projet de loi déposé au Sénat : Le projet de loi portant transposition de la directive (UE) du 10 mai 2023 a été déposé au Sénat le 10 septembre 2026, en procédure accélérée, avec un seuil d’assujettissement de cinquante salariés. Tout salarié bénéficierait d’un droit à l’information sur son niveau de rémunération et sur les niveaux moyens, ventilés par sexe, des salariés relevant de la même catégorie. Le défaut d’information annuelle des salariés sur l’existence de ce droit exposerait l’employeur à une pénalité administrative de 450 € par manquement. L’entrée en vigueur serait échelonnée.

L’ARRÊT

Congés payés et arrêt maladie : la prescription des demandes des anciens salariés est fixée. 

Par trois arrêts du 16 septembre 2026, la chambre sociale règle les difficultés nées de la rétroactivité de la loi du 22 avril 2024 (Cass. soc. 16-9-2026, n° 25-12.609, n° 25-15.456 et n° 25-14.826, FS-B). Elle distingue le salarié dont le contrat est en cours de l’ancien salarié, et fixe pour ce dernier un point de départ unique, la rupture du contrat de travail. La loi du 22 avril 2024 avait ouvert un délai de forclusion de deux ans, courant à compter de sa publication, pour réclamer les congés payés acquis pendant un arrêt de travail. Ce délai ne visait que les salariés dont le contrat était en cours d’exécution, et il est expiré depuis le 24 avril 2026. L’ancien salarié relève du droit commun : son action en paiement de l’indemnité compensatrice doit être engagée dans les trois années suivant la rupture, sans que le reçu pour solde de tout compte, ni l’entrée en vigueur de la loi ne décalent ce point de départ. La demande porte sur les congés acquis pendant les arrêts pour maladie non professionnelle depuis le 1er décembre 2009, ceux dont la période de report était expirée à la date de la rupture n’ouvrant pas droit à indemnité lorsque l’employeur a satisfait à son obligation d’information. La solution de 2023, qui reportait le point de départ au jour où l’employeur a mis le salarié en mesure d’exercer ses droits, conserve sa portée pendant l’exécution du contrat et cesse de produire effet à la rupture (Cass. soc. 13-9-2023, n° 22-10.529). L’exposition se mesure donc sur les ruptures intervenues au cours des trois dernières années, quelle que soit l’ancienneté des congés réclamés.

AI-JE LE DROIT ?

Ai-je le droit d’utiliser des critères comportementaux plutôt que des critères chiffrés pour évaluer mes salariés ? 

Dans le cadre de votre pouvoir de direction, vous pouvez évaluer le travail de vos salariés. Les informations recueillies lors de l’évaluation doivent uniquement servir à apprécier les aptitudes professionnelles des salariés et présenter un lien direct et nécessaire avec cette appréciation. La méthode d’évaluation utilisée doit être pertinente au regard de la finalité poursuive. L’objectivité de l’évaluation n’impose pas pour autant de recourir uniquement à des critères chiffrés. Oui, vous pouvez utiliser des critères comportementaux pour évaluer vos salariés. Ces critères doivent toutefois porter sur des comportements directement liés à l’activité professionnelle du salarié et permettre d’apprécier ses compétences dans l’exercice de ses fonctions. Plus ils sont clairement définis et rattachés aux exigences du poste, moins l’évaluation laisse de place à la subjectivité. Un critère comportemental ne doit pas conduire à porter une appréciation sur la personnalité du salarié plutôt que sur ses aptitudes professionnelles. La Cour de cassation l’a rappelé dans un arrêt du 15 octobre 2025 : les critères retenus doivent être précis, objectifs, et pertinents au regard de la finalité poursuivie. Enfin, vos critères d’évaluation doivent respecter le principe de non-discrimination. L’évaluation d’un salarié ne peut ainsi être fondée sur un motif discriminatoire (âge, son état de santé, sa situation de famille, ou ses convictions religieuses).

LA TO-DO LIST

Nouveau code APE au 1er janvier 2027 : Une vérification à mener avant la fin de l’année

Le 1^er janvier 2027, toutes les entreprises et tous les établissements inscrits au répertoire Sirene recevront un nouveau code APE, y compris les micro-entreprises. Ce changement résulte de l’entrée en vigueur de la nomenclature d’activités française NAF 2025, adaptation de la nomenclature européenne NACE Rév. 2.1 (D. n° 2025-736 du 31-7-2025, art. 1 et 2). Le futur code, pré-attribué par l’Insee, peut être vérifié et, le cas échéant, rectifié jusqu’à la fin de l’année 2026.

Un code statistique aux effets pratiques

Le code APE est attribué par l’Insee à des fins statistiques et ne suffit pas à créer des droits ou des obligations (D. n° 2025-736 du 31-7-2025, art. 5). Il doit toutefois figurer sur le bulletin de paie, pour l’établissement qui emploie le salarié (C. trav. art. R. 3243-1).

Il sert aussi souvent d’indice pour identifier la convention collective applicable, qui dépend de l’activité principale réellement exercée par l’employeur (C. trav. art. L. 2261-2). Jusqu’au 31 décembre 2026, le code actuel reste seul en vigueur et le futur code n’a qu’une valeur indicative.

La vérification et la rectification du futur code

Le futur code de l’entreprise et de chacun de ses établissements est consultable sur le site sirene.gouv.fr, à partir du numéro Siren, sous la rubrique « Code APE NAF 2025 ». S’il ne reflète pas l’activité principale réellement exercée, une demande de rectification peut être déposée sur le même site. La demande effectuée en ligne avec un compte ProConnect est traitée sous 24 heures.

À défaut de compte, un formulaire doit être transmis à l’Insee, et le traitement peut alors prendre jusqu’à 20 jours ouvrés.

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